Qual a importância da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho?

Historicamente, a sociedade brasileira é bem diversificada, tendo um ambiente de trabalho heterogêneo e atento à inclusão de diferentes segmentos representativos, seja de raça, gênero, religião, orientação sexual ou condição física e mental.

A atual Constituição Brasileira, em seu artigo 5º, estabelece que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” e garante a igualdade entre os trabalhadores em seu artigo 7º, com destaque para a proibição de discriminação contra pessoas com deficiência.

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) descreveu a prevalência dos diferentes tipos de deficiência, no censo de 2010. Segundo os dados, 23,9% da população autodeclaram ter pelo menos uma das deficiências investigadas: visual, auditiva, motora e mental ou intelectual.

A deficiência visual apresenta a maior ocorrência (18,6%), seguida da deficiência motora (7%), auditiva (5,10%) e mental ou intelectual (1,40%).

Em 2010, na população com deficiência, de 15 anos ou mais de idade que atingiram determinados anos de estudo, 14,2% tinham ensino fundamental completo; 17,7%, ensino médio completo; e 6,7%, ensino superior completo. A proporção denominada “não determinada” foi igual a 0,4%.

Em 2010 havia, ainda, grande parte da população sem instrução e ensino fundamental completo, um total de 61,1% das pessoas com deficiência.

Por isso, é essencial dar oportunidade para esse tipo de profissional para promover uma sociedade mais inclusa, além de garantir um ambiente mais sadio e humanizado dentro da empresa. Além disso, essa ação também garante que a companhia esteja dentro das conformidades da lei, evitando possíveis transtornos com a fiscalização.

Contratação de PcDs

De acordo com a Lei Nº 8.213 (Lei das Cotas), todas as companhias privadas com mais de 100 funcionários possuem o dever de contratar pessoas com deficiência. A legislação prevê que o número de cargos preenchidos por indivíduos com tais limitações seja entre 2% e 5% do quadro de colaboradores.

O percentual destinado às PcDs depende da quantidade de funcionários da empresa, sendo feita a divisão da seguinte forma:

• De 100 a 200 empregados – 2% de trabalhadores com deficiência;

• De 201 a 500 empregados – 3% de trabalhadores com deficiência;

• De 501 a 1000 empregados – 4% de trabalhadores com deficiência;

• Acima de 1000 empregados – 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).

No entanto, para uma empresa contratar uma pessoa com deficiência é necessário um planejamento da empresa para o devido sucesso da contratação. Isso porque este é o primeiro contato do candidato com a organização.

Nesta fase, é possível inferir se diversidade e inclusão são, de fato, valores cultivados pela empresa. Por isso, todos os cuidados devem ser tomados para se demonstrar o compromisso da organização com a inclusão responsável.

O mais indicado é que o candidato tenha a assistência de uma equipe multiprofissional, como profissionais de recursos humanos, saúde e segurança do trabalho, além de atuantes nas áreas das deficiências em questão. Na contratação, é importante que a empresa se atente aos requisitos abaixo:

• As informações prestadas pelo candidato no ato da inscrição;

• A natureza das atribuições e das tarefas essenciais do cargo ou da função a desempenhar;

• A viabilidade das condições de acessibilidade e as adequações do ambiente de trabalho para a execução das tarefas;

• A possibilidade de uso, pelo candidato, de equipamentos ou outros meios que habitualmente utilize;

• A CID (Classificação Internacional de Doenças) e outros padrões reconhecidos nacional e internacionalmente.

Dessa forma, propõe-se um fluxograma que permita e amplie o diálogo multiprofissional e interdisciplinar dentro da empresa. Assim, se espera uma melhor tomada de decisão quanto à contratação do candidato, além do envolvimento de todos na formatação, adaptação e adequação do ambiente de trabalho ao trabalhador com deficiência.

O PCMSO e os Exames Ocupacionais

Conforme previsto na IN nº 98/2012, tanto o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) quanto o  Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) devem contemplar as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência e reabilitados condições de trabalho seguras e saudáveis.

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Considerando que cada caso deve ser tratado individualmente, e que o tempo pode modificar uma condição diagnosticada por ocasião da contratação, a atenção à saúde desses trabalhadores deve ser incorporada no planejamento do PCMSO e incluir avaliações de saúde diferenciadas com possíveis exames complementares não previstos na NR-7. Ainda, em relação à periodicidade, o médico coordenador do PCMSO deve considerar o ajuste necessário para acompanhar o coletivo desses trabalhadores.

Uma dica para o planejamento dos exames ocupacionais é considerar as informações dos exames admissionais, o que inclui as possíveis adaptações prescritas e adotadas para os trabalhadores com deficiência.

Veja abaixo o que cabe ao médico do trabalho realizar para uma avaliação ética e responsável:

• Buscar a melhor adaptação do trabalho ao trabalhador, identificando, avaliando e eliminando riscos à saúde associados a função ou ambiente;

• Exercer suas atividades com total independência, profissional e moral, com relação ao empregador e ao empregado;

• Conhecer os ambientes e condições de trabalho dos trabalhadores sob seus cuidados para o adequado desempenho de suas funções nos exames ocupacionais e demais atribuições profissionais;

• Ser peça fundamental para a promoção de debates que ampliem práticas inclusivas e mudanças dentro do ambiente de trabalho;

• Destacar que o propósito do exercício adequado da medicina do trabalho não é o de meramente realizar as avaliações de saúde e prover serviços, mas sim, de cuidar da saúde dos trabalhadores e de sua capacidade de trabalho, com a perspectiva de sua proteção, manutenção e promoção;

• Mitigar os efeitos, além de recuperar ou reabilitar o trabalhador na ocorrência de acidentes ou doenças no ambiente de trabalho;

• Compreender o processo de inclusão de todos os trabalhadores;

• Não discriminar nos processos seletivos – identificação do potencial, em vez da limitação;

• Fazer com que o trabalho seja adaptado ao trabalhador (ergonomia, planos de resposta a emergência, novas tecnologias, entre outros).

• Manter conduta técnica e atitude ética.

Além do PPRA e do PCMSO, as análises ergonômicas do trabalho precisam ser adequadas a PcDs. Por isso, é extremamente importante que o colaborador com deficiência participe da análise ergonômica do trabalho e contribua para encontrar as adaptações mais adequadas ao seu caso.

No caso de exames periódicos, quando uma mudança da condição de saúde ou funcionalidade for identificada, é necessário revisar as possíveis adaptações do trabalho já implementadas e avaliar se novas não são necessárias. É recomendado a participação do colaborador nessa fase.

No geral, é imprescindível conhecer o que ocasionou a deficiência, além de data, circunstâncias do ocorrido e se é um processo estabilizado ou em progressão. Também faz parte da avaliação, estabelecer o grau de limitação e a capacidade residual do examinado, assim como suas expectativas e temores em relação ao trabalho. Ao final de cada exame médico ocupacional é emitido o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), no qual se determina a condição de apto ou inapto para o trabalho.

Quando necessário, o campo de observações pode ser utilizado para explicitar eventuais recomendações, respeitando o sigilo das informações do examinado. Nenhuma informação que possa gerar constrangimento pode tornar-se pública, mas deve ser descrita no ASO.

Sensibilização de equipes na inclusão

Pequenos detalhes como a acessibilidade, comunicação, relacionamento e tratamento igualitário são poderosas ferramentas de inclusão. É importante se atentar a pequenos deslizes que podem ser percebidos como discriminação, como por exemplo, ter documentos de pessoas com deficiência em arquivos separados. Isso reforça a ideia de exclusão.

Por isso, a empresa deve criar canais de comunicação com a participação de pessoas com deficiência para manter bons relacionamentos e determinar o sucesso de uma política de inclusão.

Para os funcionários saberem compartilhar o mesmo espaço com PcDs é necessário um aprendizado, através de ações, eventos, reuniões, informativos e/ou palestras, não devendo ficar apenas a cargo do bom senso da equipe. Isso porque, existem posturas e condutas que devem ser rigorosamente observadas, além de limites a serem estabelecidos.

Também é importante estimular os funcionários a oferecer ajuda a esses colegas, além de terem sensibilidade com o ambiente de trabalho, como por exemplo, não bloquear as áreas de circulação com plantas ou materiais, para facilitar a circulação de cadeirantes, bem como não fazerem modificações nas áreas de circulação de deficientes visuais sem informá-los anteriormente.

A equipe precisa entender que a solidariedade e civilidade deve caracterizar as relações interpessoais na vida e no trabalho.

Direitos trabalhistas dos PcDs

O conceito de aptidão para o trabalho da pessoa com deficiência é naturalmente diferente, considerando uma avaliação dos aspectos relacionados ao posto de trabalho, trabalhador, ambiente e condições nas quais as atividades são realizadas. Não há contraindicação absoluta, mas cada caso deve ser avaliado individualmente, observando o trabalhador, local de atuação, função exercida (se é compartilhada ou se ficará sozinho), complexidade da atividade, nível de deficiência, além do apoio e estrutura que a empresa oferece.

Por isso, alguns direitos dos PcDs nas empresas são diferenciados. Veja abaixo quais são:

• Jornada especial de trabalho: alguns tipos de deficiência necessitam de redução da jornada ou flexibilização de horário, sendo obrigação da empresa a liberação. A remuneração deverá ser compatível com a jornada de cada pessoa, podendo variar de acordo com a necessidade de cada um. Caso não necessite de redução de jornada, o empregado poderá cumprir o horário integral.

• Igualdade salarial: a função deve ser compatível com a dos outros funcionários da empresa, caracterizando prática discriminatória qualquer diferença na remuneração de quem desempenha funções compatíveis. A única forma de reduzir o salário do trabalhador PcD é se houver redução de jornada.

• Vale transporte: quando o trabalhador não possui a isenção do pagamento, a empresa deve arcar com os custos do transporte coletivo.

• Estabilidade: o empregado somente poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação de substituto com as mesmas condições, e desde que esteja em regime de contrato determinado superior a 90 dias, ou regime indeterminado.

Benefícios da contratação de PcDs

Além da oportunidade de reter grandes talentos e colaborar com a responsabilidade social, a contratação de PCDs pode gerar vários benefícios para empresa, sendo eles:

• Colaboração com a inclusão na sociedade como um todo;
• Diversidade no ambiente de trabalho;
• Aprimoramento da acessibilidade;
• Gerenciamento mais humanizado;
• Melhora da capacidade de solucionar problemas;
• Melhora da imagem da empresa.

Assim como qualquer funcionário, toda pessoa com deficiência precisa se sentir à vontade no ambiente de trabalho, além de valorizado e motivado pelos seus colegas de equipe. Por isso, é importante que todas as empresas entendam a necessidade de implementar políticas que fomentem uma cultura de respeito e que elimine qualquer tipo de preconceito ou discriminação.

A Paromed pode orientar você

Se você, assim como a Paromed, acredita na importância de promover ambientes de trabalhos mais seguros e saudáveis, esperamos que você compreenda a importância de emitir o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).  Nossa equipe já está devidamente treinada e com sistemas enquadrados para cuidar e zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores. Para mais informações, entre em contato conosco.

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