O que é gestão de pessoas nas empresas

Tempo de Leitura: 22 minutos

Você conhece a ideia de que os funcionários são o principal capital de uma empresa ou, ainda, seu bem mais valioso? 

Entender o que isso quer dizer ajuda qualquer um a reconhecer a importância de aprender mais sobre gestão de pessoas e fazer um bom trabalho nessa área.

No dia a dia, uma empresa pode contar com tecnologia de ponta, oferecer bons salários e ter potencial para crescer em seu mercado. 

Se não souber como criar condições para que seus profissionais, ainda que altamente qualificados, se integrem à cultura organizacional e se sintam motivados, o sucesso pode escapar como areia escorrendo por entre os dedos.

Por tudo isso, fizemos este post para ajudar você a aprimorar seus conhecimentos e aproveitar ao máximo o potencial de sua empresa. Veja o que é e como implementar a gestão de pessoas de forma estratégica!

Neste conteúdo abordaremos os seguintes tópicos:

O que é gestão de pessoas

Por vezes, revisitar o conceito de algo sobre o que buscamos aprender mais é fundamental para entender sua essência. Você sabe ao certo o que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é uma estratégia adotada para assegurar que os funcionários de uma empresa estejam envolvidos com seu trabalho e encontrem as melhores condições possíveis para realizá-lo em alto nível.

Para tanto, baseia-se em medidas que visam a constante evolução dos funcionários e que promovem o bem-estar.

Isso faz com que o clima organizacional favoreça o sucesso tanto em projetos individuais quanto do trabalho em equipe. Algo que, consequentemente, implica no sucesso da empresa.

O relacionamento interpessoal pode ser cercado de desafios que, em um ambiente de trabalho, podem interferir na disposição dos profissionais, em sua produtividade e motivação.

Por isso, a gestão estratégica de pessoas precisa ser reconhecida como ferramenta capaz de promover a ordem e o bem-estar em benefício de um empreendimento.

Pensando nisso, podemos dizer que os objetivos da gestão pessoas contemplam:

• garantir que a empresa disponha dos talentos de que precisa, sendo eles qualificados e engajados;
• dar suporte à organização no alcance das metas estabelecidas, desenvolvendo e implementando ações no RH integradas à estratégia do negócio; 
• estabelecer um relacionamento positivo entre empregadores e funcionários e um clima de confiança mútua; 
• auxiliar na criação e no desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho;
  incentivar a aplicação de uma postura ética nas relações de trabalho.

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A gestão de pessoas não é só coisa do RH

É comum confundir gestão de pessoas com Recursos Humanos ou, ainda, achar que o RH é o único departamento da empresa responsável por fazer a gestão de pessoas. Por isso, esclarecimentos se fazem necessários.

De fato, o trabalho do RH participa e implica no sucesso da gestão. Isso porque cabe a esse departamento fornecer instrumentos para que aqueles que, de fato, devem atuar diretamente na gestão de pessoas: os gestores.

Por muito tempo, o RH foi considerado o responsável para lidar com tudo aquilo o que envolvesse as pessoas de uma empresa. 

Gradativamente, o departamento foi assumindo um papel mais estratégico e parte de suas atribuições foram redistribuídas.

Nessa movimentação, os gestores se tornaram os responsáveis por gerir suas próprias equipes para além da parte técnica de suas funções e atividades. 

Por isso, é comum a conversa sobre liderança e gestão de pessoas quando o assunto são as atribuições de um gestor qualificado para o sucesso.

Quais as principais áreas da gestão de pessoas

A área de Recursos Humanos é fragmentada em setores menores justamente para facilitar o trabalho de acompanhamento e suporte aos gestores e departamentos da empresa. 

Mesmo que a área como um todo tenha foco em pessoas, é essencial distinguir as especialidades e distribuir as responsabilidades conforme a formação e a experiência de cada profissional envolvido.

As etapas da relação entre a empresa e o grupo de funcionários têm uma assistência focada nos resultados almejados. 

Assim, desde a contratação até a necessidade de treinamento e capacitação, a gestão de pessoas deve atuar com o intuito de envolver e engajar os profissionais.

Também chamadas de subsistemas, essas as áreas têm funções distintas e devem ser bem destacadas dentro da empresa para que equipes e gestores saibam a quem recorrer em caso de dúvidas ou necessidades. Veja quais são elas!

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é responsável pela entrada de novos profissionais no quadro de colaboradores. 

Com ele, é possível suprir as novas demandas por mão de obra e garantir que as equipes sejam estruturadas com gente talentosa.

Contratar a pessoa certa para o cargo certo é essencial para o sucesso de qualquer empresa, independentemente de seu porte ou área de atuação. 

Isso porque, quando essa ação é bem executada, o negócio colhe diversos benefícios, como aumento de produtividade no trabalho e redução do turnover.

Por isso, recrutamento e seleção podem ser processos delicados, que envolvem encontrar um profissional que tenha os conhecimentos e habilidades adequados para a função e que também esteja alinhado com os valores da empresa e com os colegas com os quais vai trabalhar.

Um processo de recrutamento e seleção eficiente, que leve em conta as competências dos candidatos, traz diversos benefícios, como:

Departamento Pessoal

Dentro da estrutura das empresas, o Departamento Pessoal é responsável pelos processos burocráticos e as relações trabalhistas do empregador.

Sendo assim, esse é o setor que deve manter em ordem as responsabilidades fiscais e legislativas da organização, seja quando se referem aos seus funcionários ou órgãos como o Ministério do Trabalho, INSS, e outros.

Dessa forma, os funcionários do Departamento Pessoal devem estar atentos às principais regras impostas pela CLT, possíveis acordos coletivos e aos contratos celebrados com o quadro de colaboradores.

Em suma, o objetivo do trabalho do DP é assegurar que as leis trabalhistas estão sendo devidamente seguidas pela empresa. 

Algo que, como você deve imaginar, é fundamental para evitar o pagamento de multas e até mesmo a necessidade de lidar com ações trabalhistas movidas por ex-colaboradores por questões financeiras.

Treinamento e desenvolvimento de funcionários

O treinamento de funcionários é um processo importante para garantir que os colaboradores de sua empresa estejam alinhados segundo a cultura organizacional desejada.

Desenvolvimento de pessoas e treinamento são muitas vezes tratados como sinônimos, mas existem diferenças entre esses dois termos. 

Enquanto o treinamento é elaborado a partir de uma necessidade, oportunidade ou problema, o desenvolvimento de pessoas é mais amplo, tendo o objetivo de melhoria contínua na empresa.

No RH estratégico, um bom treinamento traz resultados rápidos, pois ele geralmente está relacionado a atividades técnicas e práticas. 

Já o desenvolvimento de pessoal tem resultados de médio e longo prazo, pois busca alterar comportamentos já enraizados ou aprimorar competências pessoais, como a liderança ou o raciocínio lógico, por exemplo.

Em ambos os casos, os resultados são positivos para a empresa e também para os colaboradores. 

Dentre os benefícios podemos citar o aumento na produtividade do time, maior motivação por parte dos colaboradores e atualizações constantes do capital intelectual da empresa.

Cargos e salários

Um plano de cargos e salários é uma ferramenta valiosa para engajamento e motivação dos colaboradores. 

Ele pode ser implementado a partir de cinco princípios fundamentais e requer atenção e alinhamento do RH com outros setores. São eles:

• atratividade;
• consistência ou equilíbrio interno;
• orientação para resultados;
• competitividade ou equilíbrio externo;
• equilíbrio orçamentário.

Para se criar um plano de cargos e salários eficiente é fundamental ter atenção a inúmeros fatores. 

A cultura e o momento organizacional, as finanças corporativas e o modo de custeio da organização são alguns desses dados que devem ser levados em conta.

Por meio deles, chega-se ao objetivo principal que é o de favorecer o alinhamento de estratégias empresariais a medidas que propiciem a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Gestão de benefícios

Bons benefícios atraem e retêm talentos, levando a empresa a reduzir custos, ganhar produtividade e melhorar o clima organizacional.

Ter funcionários comprometidos, engajados com a busca de resultados que levem um negócio ao sucesso é o sonho de qualquer empreendedor. 

Para criar esse cenário, um gestor precisa entender que o salário não é o único fator que pesa para a motivação ou permanência dos profissionais.

Podemos dizer, então, que a gestão de benefícios consiste em atitudes tomadas pelos empregadores para administrar os benefícios concedidos pela empresa aos trabalhadores.

Essa gestão engloba desde a escolha das vantagens oferecidas até o efetivo recebimento pelos colaboradores.

Não ter um sistema de gestão de benefícios pode ocasionar prejuízos sérios para a empresa. É possível que ela perca o investimento feito e não consiga atribuir valor aos cargos.

Do ponto de vista do empregado, pode ser que a empresa não consiga gerar valor para seu capital humano, promovendo um time desmotivado e menos produtivo.

É por isso que ter uma gestão de benefícios estruturada é fundamental para fortalecer o clima organizacional, motivar os colaboradores e garantir que eles alcancem seus objetivos profissionais e pessoais.

Investir em benefícios serve como uma propaganda efetiva da organização. Um colaborador satisfeito com seus benefícios falará sobre isso na primeira oportunidade, fortalecendo a imagem da empresa diante do público externo.

Qual a importância da gestão de pessoas

O capital humano de uma empresa é o seu bem mais valioso. É por meio dele que todos os outros aspectos se desenvolvem — a venda de produtos, a emissão de relatórios, o alcance das metas etc.

As pessoas precisam ser estimuladas continuamente para se desenvolverem e realizarem um bom trabalho. 

E é aí que entra a gestão de pessoas, com a missão de encontrar as melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo em comum.

Pensando nisso, podemos dizer que uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:

• engajar pessoas;
• dar senso de propósito;
• atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
• estimular o comportamento colaborativo;
• fomentar a inovação e a criatividade;
• promover satisfação;
• dar suporte aos líderes;
• acompanhar a evolução pós-treinamento;
• incentivar boas práticas de integração;
• criar políticas favoráveis;
• aumentar a produtividade no trabalho.

Principais erros que atrapalham a gestão de pessoas

Mesmo que a empresa tenha a seu dispor uma gama de informações importantes sobre a gestão de pessoas, é possível que a empolgação leve os gestores a cometerem alguns erros ao longo do processo.

Por isso, para evitá-los e planejar cuidadosamente cada etapa que será implantada, é necessário conhecer os erros mais comuns. Confira!

Ruídos na comunicação

Podemos definir ruído na comunicação como uma falha no processo de envio de uma informação do ponto A ao ponto B. Sendo o ponto A o transmissor e o ponto B o receptor. 

Ou seja, quando qualquer tipo de comunicação sofre alteração no caminho, por exemplo, uma mensagem no WhatsApp mal interpretada, isso é um tipo de ruído na comunicação. 

A forma de comunicação interna das empresas mudou drasticamente nos últimos anos. Saímos dos murais e memorandos e evoluímos para sistema de comunicação interna, como intranets.

Naturalmente, a falha na comunicação também evolui com o passar do tempo e o avanço tecnológico. 

Inclusive, se você considerar a facilidade em compartilhar informações atualmente, podemos dizer que hoje os ruídos na comunicação têm maior potencial destrutivo para as empresas. 

Esse tipo de falha pode acontecer em diversos meios, como:

• e-mails;
• reuniões online;
• aplicativos de mensagens como Teams, Slack e WhatsApp;
• redes sociais corporativas;
• intranet;
• propostas e apresentações comerciais.

Falta de planejamento

Embora pareça simples promover ações dentro da empresa, elas precisam ser muito bem pensadas para que os resultados esperados sejam alcançados. 

Caso contrário, todo o investimento feito pelos gestores e empregadores será em vão. Por isso, planejar cada etapa e o que esperar dela deve ser uma prioridade.

O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois, em conjunto, poderão definir o que pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe.

Além disso, é preciso estruturar uma série de estratégias e ações que auxiliam na conquista dos objetivos da organização. 

Porém, nem sempre essa organização vem em primeiro lugar. As tarefas operacionais do dia a dia acabam tomando conta da rotina do departamento e da mente dos profissionais do setor.

A falta de conhecimento sobre métodos de planejamento e operacionalização de ações também compromete a performance da área e acaba por prejudicar os resultados da equipe.

Além da falta de planejamento em si, não medir os resultados alcançados é um grande erro da gestão de pessoas. 

Tenha em mente que tudo o que é medido pode ser melhorado, e esse é o objetivo de uma boa gestão.

Foco apenas em resultados

Embora tenhamos mencionado o monitoramento dos resultados alcançados, é necessário ter cautela.

Estabelecer metas desafiadoras é importante em uma boa gestão e contribui para a motivação dos colaboradores, mas abusar dessa estratégia pode colocar tudo a perder.

Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.

Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e ouça o que cada um tem a dizer. 

Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e darão o seu melhor para alcançá-lo.

Negligência quanto aos treinamentos

Desenvolvimento de pessoas é um assunto com crescente importância nas empresas, como temos visto ao longo do conteúdo. 

Mesmo em períodos de recessão econômica, os investimentos em ações desse tipo continuam em alta. Pelo menos é o que aponta a 13ª edição da pesquisa Panorama de Treinamento no Brasil.

Então, mesmo que o time apresente os resultados esperados e tenha as habilidades técnicas necessárias, é essencial que o gestor tenha um cronograma de treinamentos obrigatórios e outros opcionais.

A melhoria contínua é fruto da reciclagem e do alinhamento com as estratégias da empresa, elevando o padrão de produtividade e de motivação profissional.

Processos de recrutamento e seleção indefinidos

O processo de seleção, como qualquer outro, pode não trazer o resultado esperado pela empresa e, nesse momento, é preciso reavaliar as atividades relacionadas a ele.

Se o gestor não possui critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. 

Portanto, desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais adequados e formar times de alta performance.

Contar com a ajuda de um gestor de RH capacitado e de um setor equipado com as ferramentas necessárias pode fazer toda a diferença. 

Esse apoio, que também pode envolver outros profissionais da empresa, permitirá que cada vaga divulgada seja bem elaborada e divulgada nos meios corretos para atrair a atenção de candidatos qualificados.

Além disso, é importante ter expertise e métodos definidos para analisar os currículos e definir as etapas do processo de seleção: perguntas a serem feitas, testes a serem realizados, a necessidade ou não de dinâmicas de grupo e como fazê-las. 

Com tudo isso, a empresa pode recomeçar o processo e finalmente encontrar seus novos colaboradores.

Quais indicadores são importantes para a gestão de pessoas

Os indicadores costumam ser uma espécie de termômetro corporativo. Eles auxiliam a gestão de pessoas na identificação de baixo rendimento para, então, aplicar ações visando a solução dos problemas.

Contudo, antes de realizar o monitoramento, você deve entender quais são os aspectos mais relevantes da empresa que merecem uma atenção especial quanto ao nível numérico de desempenho.

Os dados devem ser coletados a partir de fontes confiáveis, que possam ser checadas se necessário para comprovar o resultado. 

A tecnologia que favorece a coleta de dados com base em métricas e indicadores de desempenho. 

Ao analisar esses dados, o RH consegue definir suas prioridades e planejar suas ações com base também nos objetivos gerais da empresa.

Assim, com os indicadores certos, o RH pode tomar medidas para melhorar os processos de gestão de pessoas. Conheça agora os principais!

Turnover

Turnover é um índice que mede a rotatividade de trabalhadores dentro de uma empresa e que, por essa razão, pode ser um importante sinal da saúde organizacional.

Em geral, uma taxa de turnover alta indica que pode haver algum problema interno que faz com que os funcionários não queiram permanecer na empresa e prefiram buscar outras oportunidades.

Assim, o cenário ideal para uma empresa é manter uma rotatividade em que o número de demissões não seja alto o bastante para interferir na produtividade e nas suas finanças. 

Em outras palavras, é interessante criar condições para manter um índice que não se traduza em uma ameaça ao futuro da empresa.

Absenteísmo

No ambiente de trabalho, atrasos, saídas antecipadas, faltas e ausências parciais ou totais durante um período são classificados como absenteísmo. 

Quando atitudes como essas começam a se tornar frequentes, é hora de ficar alerta. Isso pode indicar problemas relacionados ao time, à gestão ou à empresa como um todo.

Além de prejudicar o seu desempenho profissional, o absenteísmo no trabalho traz consequências para toda a equipe, uma vez que a produtividade dos colaboradores depende de todos. 

Profissionais sobrecarregados, contudo, vão se tornando menos produtivos e, no final, bastante insatisfeitos com a rotina. 

Isso traz consequências para todos, pois abala o clima organizacional. Além disso, os níveis baixos de produtividade afetam a qualidade dos serviços prestados pela empresa, impactando diretamente a experiência e satisfação dos clientes. 

Frequência

O controle de frequência de funcionários é imprescindível para que sua empresa entenda como controlar sua taxa de absenteísmo na busca de melhorar resultados e a produtividade da equipe.

De acordo com o artigo 74 do segundo parágrafo da CLT, o controle de frequência dos funcionários é obrigatório para empresas com mais de 20 colaboradores. Esse registro pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica.

Apesar da isenção de obrigação, empresas com menos de 20 funcionários também podem manter o registro de ponto e aproveitar os benefícios dessa ferramenta, tanto para a instituição em si quanto para os funcionários.

Produtividade

A produtividade é um fator importantíssimo dentro de uma empresa. Esse é um indicador que merece atenção especial, pois canaliza as potencialidades funcionais para gerar resultados e lucro por consequência.

Para a sua medição, é necessário ter em mãos dados sobre os custos envolvidos em uma determinada operação, a qualidade do trabalho executado e o tempo para a entrega.

Desse jeito, você vai saber se a mão de obra contratada está se empenhando adequadamente e retornando o investimento da empresa — folha de pagamento, benefícios e qualificação, quando necessário — em comparação ao lucro e a receita prevista por colaborador.

ROI

A sigla ROI provém do inglês Return on Investment, que em tradução livre quer dizer o retorno obtido no investimento feito. 

Essa métrica é muito útil para comprovar a eficiência de alguma mudança na empresa, desde a adoção de um software para ponto eletrônico até a contratação de novos colaboradores.

Para calcular o ROI é preciso considerar diversos aspectos do RH da empresa e da rotina do time.

A partir desses dados é possível calcular quanto a empresa está perdendo por mês com o uso de um sistema obsoleto ou com a execução de tarefas manuais, por exemplo.

Ao cruzar esse dado com o orçamento da implementação de novos sistemas é possível provar que a adoção e implantação de qualquer mudança vale a pena.

Avaliação de competências

Quais são as habilidades, competências e atitudes de cada colaborador? A avaliação de competência é feita para medir e analisar quais os pontos positivos e negativos dos profissionais a fim de ajudar a traçar um plano de ação.

Pilares da gestão de pessoas: 10 coisas que você precisa saber

Agora que já explicamos a importância da gestão de pessoas e os erros mais cometidos pelas empresas, deu para perceber como é fundamental investir na valorização do capital humano.

Mas para uma gestão eficiente, é necessário entender as necessidades dos profissionais e da organização e tomar algumas ações visando a evolução e o crescimento interno da empresa.

Por isso, é fundamental embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Confira!

1. Liderança e gestão de pessoas

Como visto, o que se busca com a gestão de pessoas é criar condições favoráveis para que os funcionários da empresa desempenhem bem suas funções diariamente.

Em partes, isso tem a ver com garantir que tudo aquilo que seja necessário para a parte técnica do trabalho ― ferramentas, cursos de capacitação e treinamento, por exemplo ― seja disponibilizado aos colaboradores.

A parte mais humana, por assim dizer, é a que está associada à motivação e à criação de um clima interno favorável ao bom desempenho de todos. E é aí que entra a importância de um gestor saber exercer o papel de liderança.

É atribuição do gestor identificar características, dificuldades e potencialidades individuais e coletivas em sua equipe para, a partir daí, engajá-los da forma correta.

O líder deve saber o que fazer para inspirar e influenciar os profissionais positivamente e até mesmo para derrubar crenças limitantes que um colaborador tenha sobre si mesmo ou sobre seus colegas.

2. Cultura organizacional para a gestão de pessoas

Ao fazer a gestão de pessoas, um gestor ou líder pode dar atenção a elas de forma individual. 

Isso significa, por exemplo, analisar as características de cada colaborador para saber qual estratégia de motivação funciona melhor com cada um deles.

Entretanto, o senso de coletividade deve permear essas análises e as ações de liderança que orientam e direcionam o comportamento dos profissionais da empresa. 

Do contrário, corre-se o risco de ter colaboradores inspirados e engajados andando em direções distintas.

Assim sendo, é importante que exista algo que norteie tanto os objetivos do gestor quanto às ações e aos pensamentos de suas equipes. E esse “algo” é a cultura organizacional.

A cultura organizacional é a junção dos valores, crenças e comportamentos que caracterizam uma empresa e sua forma de conduzir os negócios. 

Trata-se de fatores que devem ser difundidos no ambiente de trabalho para garantir um alinhamento entre aquilo o que a empresa diz ser e aquilo o que ela realmente é.

Tudo isso depende da capacidade dos funcionários em compreender a cultura da organização, se identificar e agir de forma coerente a ela. 

Uma vez que isso não acontece naturalmente sempre, um dos pontos da gestão de pessoas é buscar a criação dessa realidade.

3. Seleção e integração de profissionais

A seleção de novos profissionais para os quadros da empresa é uma função do RH. 

Como já mencionamos, ainda que seja preciso destacar a gestão de pessoas sobre a responsabilidade dos gestores, as contribuições do departamento de Recursos Humanos não podem ser deixadas de lado.

Fazer o alinhamento entre a cultura organizacional e os pensamentos e ações de cada colaborador é uma tarefa mais simples quando as partes compartilham valores desde o início.

Em outras palavras, se o RH se preocupa em selecionar profissionais que já tenham visões e posturas similares àquilo o que a empresa busca para si, tudo flui melhor. 

Esse é, portanto, um dos pontos que mostram como o RH contribui para o trabalho de gestão de pessoas realizado pelos gestores e líderes.

Em vez de ter de encarar o desafio de lapidar um profissional por completo para que ele se encaixe aos planos da empresa, com uma boa seleção feita pelo RH, o gestor precisa apenas “aparar as arestas”.

4. Atração de talentos como estratégia da gestão de pessoas

A seguir, falaremos sobre ações de treinamento e capacitação que, junto com a criação de um bom clima organizacional, fazem parte de medidas que contribuem para a retenção de talentos na empresa.

Antes disso, porém, é importante dar sequência às ideias sobre a seleção de profissionais e falar sobre a atração de talentos como estratégia da gestão de pessoas.

Isso porque, assim como vimos ser mais fácil lapidar profissionais que já compartilham de valores da empresa, é mais simples reter esses talentos do que segurar aqueles que se sentem distantes de se encaixarem na cultura local.

Por tudo isso, é importante que o RH aperfeiçoe seu processo de seleção. Algo que vai desde a descrição das vagas à realização de entrevistas e dinâmicas, passando pela análise de dados dos currículos.

Um processo bem estruturado e pautado pela transparência ajuda na construção positiva da empresa perante o mercado. 

E isso faz com que as oportunidades apresentadas se tornem mais atraentes à profissionais qualificados que têm seus próprios critérios para decidir se querem ou não buscar determinada vaga de emprego.

5. Treinamento e a capacitação na gestão de pessoas

Um gestor tem diferentes maneiras de levar sua equipe a seguir a cultura organizacional e trabalhar motivada em buscar resultados melhores a cada dia. 

A inspiração pelo exemplo, algo que faz parte do exercício de uma boa liderança, é uma delas.

Outras medidas importantes na gestão de pessoas são as ações de treinamento e de capacitação dos funcionários. 

Ambas vão de encontro à ideia de criar condições para que os profissionais tenham elevada capacidade técnica para cumprir suas funções, ampliar seus conhecimentos e evoluir.

Quando a empresa tem um planejamento de treinamento e capacitação ― algo que vale tanto para os novatos quanto para os funcionários mais antigos ―, cria um cenário que beneficia todas as partes.

A própria empresa passa a contar com profissionais mais preparados para exercer suas funções e buscar resultados. 

Em contrapartida, esses profissionais se sentem valorizados e ganham confiança para se envolver nos projetos e bater suas metas. Algo que se encaixa ao papel motivador da gestão de pessoas.

Para tanto, workshops, palestras e até parcerias com instituições de ensino podem fazer parte do planejamento. 

Tudo isso em paralelo ao aperfeiçoamento dos processos internos para que a empresa também acompanhe a evolução de seus colaboradores e do mercado em que participa.

6. Foco em uma comunicação clara na gestão de pessoas

Para que tudo o que foi dito até aqui possa funcionar, a gestão de pessoas foca no desenvolvimento de uma comunicação clara, aberta e assertiva. Isso serve para:

• conseguir exercer a liderança assegurando que os colaboradores sejam inspirados da maneira certa, sem que haja dúvidas quanto aos motivos de seu gestor e quanto àquilo o que é esperado de cada profissional;
• difundir a cultura organizacional e garantir que todos entendam bem quais são os valores e hábitos que devem cultivar para se manterem integrados à empresa;
• colaboradores sintam que existe abertura para comunicar suas dúvidas ou manifestar opiniões sabendo que o líder as levará em consideração para traçar estratégias de ação para cada um e para as equipes como um todo;
• permitir a criação de um clima organizacional mais positivo evitando a “necessidade” de fofocas e conflitos que podem surgir de uma comunicação nebulosa e impositiva;
• facilitar a rápida resolução de conflitos que eventualmente surjam, evitando que se tornem problemas mais graves e nocivos à empresa;
• quebrar barreiras hierárquicas para facilitar a integração entre profissionais e departamentos, favorecendo o trabalho em equipe.

7. Feedback sob a ótica da gestão de pessoas

Um elemento que faz parte de uma boa comunicação é o feedback. Quanto a isso, é sempre bom esclarecer que não existe apenas o feedback negativo e que o positivo tende a ser um poderoso motivador para indivíduos e equipes.

É interessante que o feedback negativo seja feito de forma privada, a menos que caiba à toda a equipe e que nomes não sejam atribuídos a cada erro ou problema relatado.

O feedback positivo, por sua vez, pode ser dado tanto de forma individual quanto coletiva. Em ambos os casos, é uma ferramenta que ajuda a esclarecer quais ideias e atitudes são positivas e que tipo de trabalho é um trabalho bem feito.

Assim, o feedback é para a gestão de pessoas uma forma de difundir boas práticas que estejam alinhadas à cultura organizacional, além de contribuir para a motivação e para o clima organizacional.

8. Novos tempos, flexibilidade e gestão de pessoas

Gerenciar pessoas com sucesso é algo que, entre outras coisas, depende da capacidade do líder em acompanhar a evolução da sociedade e das relações no universo do trabalho.

Uma pesquisa do International Workplace Group revelou que, para 83% dos profissionais, a flexibilidade no trabalho é fator decisivo para a escolha de um emprego. 

Diante dessa realidade, empresas estão migrando do tradicional para algo mais flexível a fim de reter seus talentos.

Estar por dentro de questões como essas, capazes de interferir no poder da empresa em atrair e reter bons profissionais, de mantê-los motivados e produtivos faz parte de uma gestão de pessoas adequada aos chamados “novos tempos”.

9. Trabalho em equipe e cultura colaborativa 

A cultura colaborativa é um modelo de gestão que valoriza a participação de todos os profissionais em uma empresa, visando as tomadas de decisão em conjunto em prol de bons resultados.

No mercado de trabalho é crescente a mentalidade inovadora de que fazer junto, muitas vezes, pode ser melhor do que fazer sozinho. 

Por isso, a cultura colaborativa pode ser entendida como a valorização da participação de todos os colaboradores nos processos realizados pela empresa.

Ou seja, as equipes são estimuladas a trabalhar em conjunto e todos devem se sentir à vontade para expor suas ideias.

Ao mesmo tempo, todos estão cientes de que devem respeitar as ideias dos demais sem julgamentos, deboches ou críticas que possam causar constrangimento entre os colegas. 

Esse é um modelo de gestão horizontal, muito presente no estilo de liderança democrática, no qual os líderes estimulam as equipes a participarem das ações, inclusive das mais estratégicas. 

Já os trabalhadores entendem que o objetivo principal é colaborar para alcançar ou melhorar os resultados da companhia. 

Porém, por mais que pareça uma boa medida para se adotar internamente — já que os beneficiados serão tanto a empresa quanto os colaboradores — nem sempre a companhia consegue promover a cultura de colaboração de forma saudável.

Nesse caso, então, o RH é o responsável por contribuir para que cada setor saiba exatamente qual é o seu papel para que a empresa consiga ter uma cultura de colaboração ativa. 

Assim, é importante instruir os gestores para que eles deleguem as responsabilidades de forma a incentivar a colaboração e adotar uma hierarquia mais flexível e aberta ao diálogo.

10. Competências técnicas e emocionais

Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem que uma pessoa possa ter um bom desempenho na realização de uma atividade. 

Ou seja, trata-se de toda sorte de recursos que podem tornar uma pessoa apta para determinadas tarefas.

Nesse ponto entram as soft skills, competências comportamentais necessárias para ser bem-sucedido no trabalho. 

Essas habilidades estão cada vez mais em evidência, e os times de RH estão de olho em como potencializá-las e revertê-las em sucesso e resultados nos relatórios de desempenho, tanto da instituição quanto dos próprios profissionais.

Se a pessoa tem competências socioemocionais bem desenvolvidas, ela consegue canalizar a sua energia de maneira a ser capaz de contornar os efeitos de circunstâncias negativas. Isso evita transtornos no trabalho e ainda diminui os níveis de ansiedade.

A partir dessas constatações, fica evidente que as competências socioemocionais figuram como um diferencial competitivo para as empresas, atuando como agente facilitador para profissionais e negócios de alta performance.

Dica bônus: como entender e acertar na gestão de pessoas

Agora que você leu sobre 10 coisas que precisa saber para fazer a gestão de pessoas em uma empresa, já está se perguntando sobre como implementá-las? Vamos a algumas dicas!

Antes de qualquer coisa, é importante ter clareza de que uma gestão deve ser vista como estratégia pela empresa. 

A mudança do modelo “tradicional” nas relações de trabalho para algo mais aberto, humano e flexível não é importante apenas porque é legal, mas porque realmente contribui para os resultados.

Você se lembra que, logo no início deste post, destacamos o fato de os profissionais serem o bem mais valioso de uma empresa? 

Compreender o porquê disso, com base em tudo o que foi dito aqui, vai permitir que você entenda como analisar sua atual situação para promover mudanças e aprimorar sua gestão de pessoas.

É certo que os gestores devem ter clareza de seu papel enquanto lideranças e que, caso ainda não exista, uma cultura organizacional que dê abertura ao novo precisa ser implementada. 

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Gestão de pessoas e tendências tecnológicas

Nos últimos anos temos visto uma série de tendências em gestão de pessoas, assim como no perfil do gestor de RH. 

Se antes a premissa básica era ter controle total sobre processos e números, hoje é necessário ter uma boa dose de psicólogo, sociólogo, antropólogo, negociador, líder, entre tantas outras competências.

As estatísticas de recursos humanos deixaram de estar atreladas apenas à produtividade e eficiência e passaram a englobar o índice de felicidade interna bruta e a capacidade de reter talentos. 

Isso demonstra que uma nova postura deve ser adotada pelas empresas que desejam um crescimento sustentável.

Dentre essas ações estão a adoção de ferramentas tecnológicas que tornam o RH mais estratégico e facilitam a gestão do time. E é aí que entra o People Analytics.

Como aplicar o People Analytics na empresa

O People Analytics tem como objetivo buscar, antecipadamente, soluções para problemas que podem ocorrer com as equipes de trabalho e que influenciam diretamente no funcionamento da empresa.

Dentre esses problemas podemos citar: evasão de talentos, baixa produtividade, queda das vendas e críticas negativas de clientes.

Investir no People Analytics requer visão crítica para distinguir quais informações são relevantes. 

O primeiro passo é definir os problemas a serem trabalhados para, então, estabelecer as informações que precisam ser coletadas. 

Com o banco de dados formado, chega a hora de encontrar a correlação entre os problemas e as características dos funcionários para definir a estratégia de mudança.

Os dados podem ser colhidos de várias formas, sobretudo no ambiente digital. Dentre as ferramentas utilizadas para coletar e organizar essas informações estão as mídias sociais (Facebook, Twitter, Instagram, entre outras) e histórico de navegação na internet.

A folha de pagamento e a folha de ponto digital também oferecem uma gama de informações que podem revelar a relação entre a demanda e o horário de trabalho cumprido, além da motivação baseada no valor recebido. 

Já uma conversa informal é uma forma eficaz de perceber as reações do trabalhador.

São os valores e crenças, junto aos objetivos da empresa, que vão nortear a definição da maneira de se fazer a gestão de pessoas com sucesso!

Gestão de pessoas e controle de jornada

O controle da jornada de trabalho dos colaboradores é uma ótima fonte de dados para entender como anda o desempenho e o engajamento do time.

É por meio do controle de ponto que o RH e os líderes apuram as faltas, os atrasos, as horas excedentes e faltantes, ou seja, todos os dados sobre a jornada de trabalho do profissional.

Algo que, atualmente, pode ser feito de forma bem simples e rápida, já que a legislação regulariza o uso de sistemas alternativos.

O controle de ponto por meio desses sistemas alternativos corresponde ao que o aplicativo Tangerino oferece ― uma solução que funciona diretamente no celular do trabalhador.

O aplicativo atua na gestão de equipes internas e externas. No primeiro caso, por meio do QR code e do reconhecimento facial, o totem instalado nas dependências da empresa consegue ler o código e a biometria e computar a jornada do funcionário.

Se a equipe estiver trabalhando remotamente, em home office, basta instalar o aplicativo no celular e registrar o ponto por meio de uma foto.

No caso de equipes externas, é possível que o gestor acompanhe a rota dos colaboradores pelo GPS, estabeleça tarefas, ordens de serviço e impulsione os resultados da empresa. 

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