Como é o processo de comparação

O ponto de partida de qualquer processo seletivo são as especificações do cargo a ser preenchido. Essas exigências devem ser a base do critério de seleção.

O consultor de empresas Idalberto Chiavenato explica em seu livro "Recursos Humanos: O capital Humano das Organizações", que, se de um lado temos a análise e as competências essenciais ao cargo, de outro há candidatos muito diferentes disputando o mesmo emprego. Por isso, a seleção deve se basear em um processo de comparação.

Obviamente, quando as exigências para exercer as atividades do cargo superam as competências do candidato, significa que este não atingiu as condições ideais para ser escolhido. Quando as competências são compatíveis com as exigências, por sua vez, o candidato mostra que possui as condições ideais para preencher a vaga.

Existe, no entanto, uma terceira e inusitada possibilidade, quando se utiliza o processo de comparação: as competências do profissional podem superar as exigências para o cargo, o que pode ser tanto positivo quanto negativo para a empresa.

A correta maneira de usar o método

"Essa comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou das competências requeridas sejam transformadas em uma ficha profissiográfica ou ficha de especificações, a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor", acrescenta o autor.

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Quando nos referimos a seleção como um processo de comparação, é importante salientar que essa comparação não consiste na comparação entre candidatos. Na verdade, a comparação ocorre entre o perfil do candidato e as exigências do cargo.

Essas comparações são realizadas utilizando as técnicas de seleção que discutimos nos tópicos anteriores, podendo aplicar um ou mais métodos para descobrir a afinidade entre o candidato e a vaga. Diante dessas variáveis (exigências do cargo X perfil do candidato), podemos chegar a três cenários:

• Se as exigências do cargo são maiores que o oferecido pelo perfil do candidato, então este é rejeitado na seleção.
• Se as exigências do cargo são menos que o oferecido pelo perfil do candidato, então este está acima do que foi requisitado para o preenchimento da vaga.
• Se as exigências do cargo e o perfil do candidato são compatíveis, então este candidato é adequado para preencher a vaga, sendo por isso aprovado.

Vale salientar que não existe um candidato ideal, visto que as empresas estão lidando com pessoas, não com objetos inanimados. Nesse sentido, o processo de seleção tem uma certa flexibilização para receber o candidato que se encaixe o mais próximo possível ao nível desejado.

Quando o processo seletivo é feito por uma consultoria externa, esse órgão de seleção envia as recomendações para a empresa requisitante, para que ao final, esta escolha o candidato que deve ser aprovado. Essa última etapa é responsabilidade exclusiva da empresa requisitante, que pode finalizar a seleção a partir de um dos três modelos a seguir:

• Modelo de aceitação: utilizado quando existe somente um candidato e uma vaga disponível.
• Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga, a empresa requisitante realizará uma nova comparação para aceitar o candidato e rejeitar os demais.
• Modelo de classificação: quando existem várias vagas que podem ser preenchidas por vários candidatos, a empresa requisitante selecionará a posição em que cada candidato preencherá.

Após recrutar os candidatos que apresentam as competências mais adequadas a função que se deseja preencher, seja no mercado de trabalho, seja dentro da própria empresa, é necessário realizar a atividade mais detalhada do processo de AGREGAR PESSOAS: a seleção.

Selecionar é escolher o melhor candidato para o cargo. É por meio da seleção que a organização escolhe, da lista de candidatos recrutados, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

A seleção é, basicamente, um processo de comparação:

• Comparação entre os diversos candidatos à vaga;
• Comparação entre as especificações do cargo ou competências desejadas pelo cargo e as competências apresentadas pelos candidatos;
• Comparação entre as expectativas do candidato e as condições oferecidas pela empresa.

O processo de seleção funciona como um filtro, por meio do qual a empresa busca identificar e contratar os profissionais mais talentosos. O processo de seleção é composto de vários estágios, e cada um deles deve estar integrado aos outros estágios adjacentes.

O primeiro destes estágios, na verdade, é desempenhado pelo recrutamento. É a partir do conjunto de candidatos recrutados que o processo de seleção é iniciado. O processo de seleção é composto de quatro estágios:

• Estágio 1 – Atração – Qualquer tipo de ação para atrair candidatos (Este estágio é de responsabilidade dos profissionais de Recrutamento)
• Estágio 2 – Triagem – Ações voltadas para eliminação de candidatos não qualificados (Este estágio tanto pode ser desenvolvido pelos recrutadores, como uma pré-seleção, como pelos selecionadores, por meio da aplicação de técnicas de seleção)
• Estágio 3 – Avaliação – Ações voltadas para avaliar as qualificações dos candidatos (Este estágio é de responsabilidade dos selecionadores, que devem escolher, dentre as técnicas de seleção existentes, que serão discutidas nos próximos capítulos, aquelas que permitam identificar tanto as competências quanto as potencialidades dos candidatos)
• Estágio 4 – Decisão – Ações para decidir entre os candidatos finais (Este estágio deve ser desenvolvido em conjunto pelos selecionadores e pelo gestor da área solicitante).

A responsabilidade pela seleção do melhor candidato deve ser compartilhada entre a área de Recursos Humanos e a área que solicitou o profissional. Ao identificar a necessidade de contratação de um novo profissional, a área solicitante deve decidir quais as características básicas deseja que os candidatos possuam para que possam concorrer ao cargo, e fazer a Requisição de Empregado (RE) à área de Recursos Humanos. Durante o processo, área solicitante deve participar das entrevistas e demais técnicas de seleção, de forma a poder auxiliar os selecionadores no momento da decisão. Na verdade, a palavra final na escolha é da área solicitante.

Cabe aos profissionais de Recursos Humanos, tão logo recebam uma Requisição de Empregado, verificar escolher a melhor forma de recrutamento, realizar as entrevistas de triagem, escolher e aplicar as técnicas de seleção mais adequadas ao cargo, assessorando os gerentes da área solicitante no processo de seleção.

Independente de qual dos modelos adotado pela empresa, o processo de seleção é desenvolvido por meio da utilização de uma série de técnicas que permitirão ao profissional de Recursos Humanos identificar tanto as competências, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes já desenvolvidas pelos candidatos, quanto as aptidões, ou seja, as potencialidades que os candidatos possuem, mas que ainda não foram plenamente desenvolvidas, mas que são de interesse da organização.

As técnicas de seleção também permitirão ao selecionador identificar aspectos relacionados à personalidade do candidato, e que são de fundamental importância na avaliação da contratação.

A seguir, as diversas técnicas serão brevemente apresentadas.

Técnicas de Seleção de Pessoas

Entrevistas

A entrevista é a mais utilizada e a mais importante técnica de seleção. Em muitos processos, em especial em empresas de pequeno porte, é a única técnica utilizada. A entrevista também pode ser utilizada em diversos momentos do processo seletivo. Mesmo no processo de recrutamento, uma pré-seleção é realizada nas entrevistas iniciais.

Leia também: Perguntas mais comuns em entrevistas de emprego: como respondê-las?

Existem diversos tipos de entrevistas, adequadas a cada um dos momentos do processo seletivo. As entrevistas podem ser utilizadas para pesquisar aspectos da vida pregressa do candidato, tanto da vida profissional quanto pessoal, como também podem ser utilizadas para identificar suas expectativas futuras e anseios.

Provas de Conhecimento

Em alguns processos seletivos, em especial aqueles ligados a vagas técnicas, faz-se necessário verificar o nível dos conhecimentos dos candidatos em relação à função a ser exercida. Para alcançar este objetivo, o profissional de seleção pode utilizar uma técnica chamada prova de conhecimentos específicos, por meio da qual medirá as competências dos diversos candidatos, o que o auxiliará no processo de decisão.

Algumas empresas também utilizam provas de conhecimentos gerais em seus processos de seleção, como forma de medir a cultura geral do candidato. Este tipo de avaliação é especialmente importante para funções nas quais os funcionários desenvolvem relações com clientes. As provas de conhecimento gerais também permitem a empresa entender a atitude pessoal e profissional do candidato, permitindo direcioná-lo a treinamentos específicos, caso o mesmo seja contratado.

Testes Psicológicos

Os testes psicológicos só podem ser aplicados por psicólogos. São amplamente utilizados nos processos seletivos, pois permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato que podem não ser claras nem mesmo para ele próprio. Podem ser divididos em dois grandes grupos de testes:

• Psicométricos: Medem aptidões individuais, que são comparadas pelo psicólogo com escores ou pontuações anteriormente validadas. Dentre os testes psicométricos mais utilizados, podemos citar os testes de inteligência
• de Personalidade: Identificam traços da personalidade do sujeito. Dentre os testes de personalidade mais utilizados, podemos citar o Inventário de Interesses, o Inventário de Motivação e o Inventário de Frustração.

Técnicas Vivenciais

Amplamente utilizadas pelos selecionadores, as técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e também como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. Em geral, envolvem a simulação ou a atuação, o que pode fazer com que candidatos mais tímidos não se sintam à vontade. Por isso, não devem ser utilizadas em todos os processos seletivos, mas naqueles voltados para cargos nos quais competências de relacionamento e de interação social sejam importantes. Existem três tipos de técnicas Vivenciais

• Provas situacionais: São testes nos quais se pede para o candidato realizar uma determinada tarefa que faz parte das funções de responsabilidade do cargo disputado. Um teste de digitação, a operação de uma máquina ou a confecção de um determinado prato são exemplos deste tipo de prova.
• Dinâmica de grupo: os jogos realizados neste tipo de prova podem ou não estar relacionados com as funções a serem desempenhadas. O que importa é que os jogos promovam a interação entre os diversos participantes, pois os selecionadores poderão observar aspectos como a liderança, o poder de negociação e a interação social.
• v   Psicodrama: é um tipo de vivência no qual o candidato expressa seus sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social, como em uma peça teatral.

Não se pode afirmar que determinada técnica de seleção é mais adequada que outra. Que a entrevista individual é mais eficiente que a dinâmica de grupo. Que um teste psicométrico é mais adequado que um teste de conhecimento. Cada uma das técnicas vai medir e analisar uma determinada faceta da personalidade, das competências e das aptidões do candidato. As diversas técnicas são complementares, e a utilização de diversas delas aumenta a possibilidade de uma seleção bem sucedida.

Os processos de seleção serão mais bem sucedidos quando o selecionador observa o desempenho do candidato em momentos diferenciados, utiliza várias técnicas de seleção. Utilizar mais de um selecionador no processo também aumenta a possibilidade de sucesso, pois permite comparar opiniões e observações.

Exatamente por estas características processos mais longos, como programas de estágio e de Trainees possibilitam uma escolha mais acertada. Porém, na grande maioria dos casos, não se dispõe de tanto tempo para se selecionar o candidato ideal.