São hipóteses de suspensão de contrato de trabalho?

O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo ou de execução continuada, o que significa dizer que ele não se conclui com a realização de determinado ato específico tal como ocorre nos contratos instantâneos, como o de compra e venda à vista e outros de natureza civil.

A relação de emprego perdura no tempo e o seu objeto, a prestação do serviço pelo trabalhador, não possui, como regra geral, data ou condição previamente definida para encerrar. O empregado, em realidade, está à disposição do empregador, que por meio do poder diretivo, coordena o trabalho a ser executado pelo obreiro.

Daí decorre o princípio da continuidade, que expressa a conservação do contrato de trabalho, de modo a que ele permaneça vigente e produzindo efeitos por longa duração. Trata-se de um princípio protetivo ao trabalhador, já que permite a manutenção do contrato mesmo em momentos em que não há a execução do serviço.

Além disso, a continuidade cria regras impeditivas a que o empregado seja dispensado de forma efêmera e sem nenhuma garantia. Ao contrário do contrato de trabalho autônomo, em que o trabalhador pode ser contratado para executar tarefas específicas, cuja realização encerra o contrato, a continuidade da relação de emprego conserva o pacto após a execução de cada tarefa.

A continuidade, característica da relação de emprego, ainda permite que haja a paralisação temporária da prestação do serviço não apenas sem o término do contrato, mas também com a manutenção de alguns ou vários de seus efeitos. 

Nesse sentido, um dos principais efeitos do contato de trabalho é o pagamento do salário ao trabalhador. Não por outro motivo um de seus elementos é a onerosidade. O empregado se submete ao poder diretivo do empregador mediante a expectativa da remuneração.

A diferenciação entre a suspensão e a interrupção dos efeitos do contrato de trabalho

Sendo o salário elemento fundamental na relação de emprego e um de seus principais efeitos, a doutrina passou a diferenciar a paralisação da prestação do serviço pelo obreiro em dois tipos: a suspensão e a interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. 

Essa diferenciação também está presente nos artigos 471 a 476 da CLT ao tratarem de hipóteses específicas dessas figuras, sem, porém, oferecer uma definição legal de cada uma delas.

Embora figuras distintas, a suspensão e a interrupção dos efeitos do contrato de trabalho possuem semelhanças importantes. 

A primeira, conforme já afirmado, é a paralisação temporária da prestação do serviço e a ausência de cessação do contrato de trabalho. Além disso, o artigo 471 da CLT assegura que em qualquer das hipóteses “ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Ainda, tanto na suspensão como na interrupção o empregador somente poderá encerrar o contrato de trabalho se o empregado cometer justa causa ou se ocorrer a extinção da empresa, que impossibilite a continuidade da relação de trabalho.

A suspensão e a interrupção são de certos efeitos do contrato de trabalho e não do próprio contrato

Importante pontuar, também, que a suspensão e a interrupção são de certos efeitos do contrato de trabalho e não do próprio contrato, que continua vigente e produzindo direitos e obrigações entre empregado e empregador, ainda que alguns deles não sejam exigíveis no momento da suspensão e da interrupção. 

Outras obrigações, porém, são exigíveis mesmo no período da suspensão ou interrupção. A título de exemplo, o empregado em férias ou afastado por motivo de doença mantém o direito de permanecer na unidade residencial fornecida pelo empregador. Ou ainda, mesmo se em férias o empregado cometer falta grave poderá ser dispensado por justas causa.

Já quanto às diferenças, evidencia-se que enquanto na suspensão o empregado deixa de perceber o salário, ele é mantido na interrupção. Em que pese essa seja a principal diferença que define quando a paralisação do trabalho é considerada suspensão ou interrupção, existem outros efeitos do contrato que podem ou não serem cessados provisoriamente.

Nesse sentido, em determinadas hipóteses, embora não haja pagamento de salário, o período suspenso pode ser contabilizado para fins de depósito de FGTS e para fins de estabilidade ou indenização. 

Período aquisitivo de férias: pode existir diferença de tratamento 

Também em relação ao período aquisitivo de férias pode existir diferença de tratamento conforme o caso concreto, de modo que em algumas hipóteses, após o retorno às atividades, o período aquisitivo de férias poderá ou não ser contabilizado. 

Em outras situações não haverá o pagamento de salário, porém o empregado receberá alguma espécie de benefício previdenciário do INSS. Ainda, há casos em que benefícios como o plano de saúde poderão ser mantidos mesmo não havendo pagamento do salário.

Diante disso, observa-se que as diversas hipóteses de paralisação temporária da prestação do serviço podem vir acompanhadas de vários outros efeitos, como o recolhimento ou não dos depósitos do FGTS, a contabilização para fins de indenização ou estabilidade, o aproveitamento do período aquisitivo de férias, o recebimento de benefício previdenciário e a manutenção de outro benefício oferecido pelo empregador.

Em razão disso, surge a necessidade de definir um critério capaz de diferenciar a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho, sem que fomente a multiplicidade de definições. Por isso, o critério do recebimento ou não do salário parece ser o mais adequado. 

O salário se revela como um dos principais efeitos do contrato de trabalho

O salário se revela como um dos principais efeitos do contrato de trabalho. Outros como o recolhimento dos depósitos de FGTS ou qualquer outro citado acima, em que pese terem sua importância, aparecem como acessórios.

Em razão disso, adotamos o recebimento ou não do salário como único critério diferenciador da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho. Caso outros efeitos do contrato fossem levados em consideração com o mesmo peso do salário, haveria a necessidade de multiplicar as figuras vinculadas à paralisação temporária da prestação do serviço.

Definido o salário como critério diferenciador da suspensão e da interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, passamos a classificar cada uma das hipóteses como pertencentes a uma ou outra figura.

As hipóteses denominadas como interrupção se revelam mais uniformes e sem variações quanto aos efeitos. De modo geral, nelas ocorre a manutenção do salário, com todos seus efeitos acessórios. De fato, a única interrupção é quanto à prestação do serviço. Todos os demais efeitos do contrato são mantidos.

De forma oposta, os casos de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho possuem maior variedade. Em comum eles possuem a característica de suspenderem o pagamento do salário pelo empregador. 

Em grande parte das vezes, isso implica a suspensão de outros efeitos, como o recolhimento fundiário, o recebimento de benefícios pelo empregador e a não contabilização desse período para fins de indenização e estabilidade. Contudo, em certos casos específicos a regra geral não prevalecerá, de modo que existem casos de suspensão do salário sem a suspensão desses outros efeitos.

Iniciando pelas hipóteses de interrupção, de modo geral, além da manutenção do recebimento do salário nesse período, elas compartilham a característica de perdurarem, de modo geral, por um tempo mais curto quando comparado com algumas hipóteses de suspensão.

São exemplos de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho:

• o gozo das férias;
• o repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos; 
• e os intervalos para repouso durante a jornada de trabalho, que não sejam deduzidos dela, como a do empregado que trabalha no interior de câmara frigorífica 

(art. 253 da CLT)

Essas hipóteses de interrupção se voltam para situações em que há alguma necessidade de repouso do empregado. Não obstante, nem todo período de repouso poderá ser considerado como espécie de interrupção, já que há aqueles não remunerados, como os intervalos interjornadas e intrajornadas previstos nos artigos 66 e 71 da CLT.

Outra situação de interrupção é o afastamento do empregado por motivo de doença. Nos primeiros 15 dias de afastamento o empregador mantém o pagamento do salário, razão pela qual não há dúvida sobre a configuração da interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. 

A partir do 16º dia, contudo, cessa a obrigação de pagar salário e o empregado passa a receber o benefício previdenciário correspondente. Por tal razão, existe certa divergência na doutrina que ora opta por classificar a paralisação como interrupção, ora por suspensão.

Também são casos de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho as situações de ausências legais definidas pelo artigo 473 da CLT. São elas: 

I) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 

II) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; 

III) um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana1; 

IV) um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue; 

V) até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; 

VI) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 19642; 

VII) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 

VIII) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 

IX) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; 

X) até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 

XI) por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica e;

XII) até três dias, em cada doze meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Outras hipóteses de interrupção são: 

a) a paralisação da prestação do serviço em razão de licença remunerada; 

b) afastamento do empregado estável, em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à apuração de falta grave, com a reintegração ao emprego (art. 494 da CLT); 

c) suspensão disciplinar relevada pelo empregador espontaneamente ou por força de decisão judicial; 

d) afastamento, até 90 dias, mediante requisição de autoridade competente, em face da ocorrência de motivo relevante de interesse para a segurança nacional (art. 472, § 5º, da CLT); 

e) período de afastamento do representante dos empregados em comissão de conciliação prévia (art. 625-B, § 2º, da CLT); 

f) período em que a empregada gestante realizar consultas médicas e exames complementares (art. 392, § 4º, II, da CLT); 

g) afastamento para participação no Conselho curador do FGTS (art. 65, § 6º, do Decreto nº 99.684/1990); 

h) nos primeiros 90 dias de afastamento para desempenho de encargo público ou exigência militar (art. 472, § 5º, da CLT) e;

i) convocação do empregado para guerra ou manutenção da ordem interna pelas Forças Armadas (Lei nº 4.375/1964). 

Nesse último caso, destaca-se que o salário não será recebido integralmente pelo empregado, mas na proporção de 2/3.

As hipóteses de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, por sua vez, possuem maior variedade quanto aos efeitos produzidos. Em que pese todas significarem o não pagamento do salário, há diferenças quanto a outros efeitos.

Há casos em que não é devido o pagamento salarial e também nenhuma outra verba de qualquer natureza, como ocorre em relação a: 

a) suspensão disciplinar; 

b) afastamento para desempenho de encargo público ou exigência militar, após 90 dias do afastamento (art. 472 da CLT); 

c) licença não remunerada; 

d) desempenho de cargo de direção de sociedade anônima e; 

e) acordo com o sindicato para requalificação profissional (art. 476-A da CLT). Nessa última hipótese, contudo, poderá ser concedida ao empregado ajuda compensatória mensal, definida em convenção ou acordo coletivo, sem natureza salarial.

Também a greve é considerada como hipótese de suspensão dos efeitos do contrato. Não obstante, no caso da greve existe a particularidade de negociação coletiva pode definir o pagamento dos salários retroativamente ao período de paralisação. Dessa forma, o movimento paredista se transformaria em hipótese de interrupção.

Serviço militar obrigatório

Outra previsão de paralisação temporária da execução do serviço sem o recebimento de salário, mas com alguma particularidade diz respeito à prestação de serviço militar obrigatório (art. 4º, parágrafo único, da CLT), uma vez que o período de afastamento é contabilizado para efeitos de indenização, estabilidade e depósitos de FGTS (artigo 28, Decreto nº 99.684/90).

Afastamento decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional

O mesmo ocorre a partir do 16º dia de afastamento decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Nesse caso, o período de paralisação será considerado para fins de estabilidade, indenização e recolhimento dos depósitos do FGTS.

Distinto é o caso da ausência por motivo de doença a partir do 16º dia sem a ocorrência de acidente do trabalho ou doença profissional, período o qual não é contabilizado para fins de FGTS, estabilidade e indenização.

Cabe destacar, também, que o afastamento por motivo de doença ou de acidente do trabalho a partir do 16º dia gera a percepção pelo empregado do benefício previdenciário correspondente em substituição ao salário. 

Por esse motivo, uma vez que adotamos o salário como critério para definir a suspensão ou a interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, entendemos que tais hipóteses se tratam de situação de suspensão e não de interrupção.

Ademais, a discussão de tais figuras se dá em relação aos efeitos do contrato de trabalho, de modo que a interrupção ou suspensão há de se voltar para as obrigações de natureza trabalhista e não previdenciária.

Período de licença da gestante

Em razão disso, consideramos também o período de licença da gestante por 120 dias (art. 392 da CLT) como hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, em que pese existirem autores que o consideram como interrupção em decorrência do recebimento de benefício previdenciário. Acrescenta-se também que o período de licença gestante implica o recolhimento dos depósitos do FGTS.

Ainda no tocante ao afastamento por motivo de acidente do trabalho ou doença profissional, além das peculiaridades acima expostas, conforme o entendimento da Súmula nº 440 do TST, também o plano de saúde oferecido pelo empregador deverá ser mantido durante o período de paralisação da prestação do serviço.

Período aquisitivo de férias

Outra questão que merece destaque no tratamento da suspensão dos efeitos do contrato de trabalho é quanto ao período aquisitivo de férias. Na hipótese de afastamento por motivo de doença ou de acidente do trabalho a partir do 16º dia, se o afastamento ultrapassar seis meses no período aquisitivo, o empregado perde o direito às férias.

Considerações finais

Com isso acreditamos ter exposto as principais diferenças encontradas nas hipóteses de paralisação temporária do trabalho classificadas como suspensão ou interrupção dos efeitos do contrato de trabalho.

No tocante à interrupção, todas as hipóteses conservam a semelhança de o salário ser mantido durante o período de paralisação, ainda que de forma não integral como no caso de convocação do empregado para guerra ou manutenção da ordem interna pelas Forças Armadas.

Já nas hipóteses de suspensão, verifica-se a característica comum de não existir o pagamento de salário em nenhuma delas. Não obstante, essas hipóteses podem se diferenciar entre si quanto à contabilização do período para fins de estabilidade e indenização, ao recolhimento dos depósitos do FGTS, à manutenção do plano de saúde pelo empregador, ao recebimento de benefício previdenciário e à contabilização do período aquisitivo de férias.

1 Em razão do artigo 7º, XIX, da CF e do artigo 10, § 1º, do ADCT, o período de afastamento do empregado homem será de 5 dias.

2 “Art 65. Constituem deveres do Reservista: (…) c) apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista”.

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