Não se caracteriza como sucessão trabalhista a cisão, seja parcial ou total.

SUCESSÃO EMPRESARIAL – RESPONSABILIDADE POR DÉBITOS TRABALHISTAS

O artigo 448 da CLT determina: "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Tal mudança assume relevância no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador.

É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham.

Hipóteses de Sucessão

Existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida.

Exemplos:

- fusão, incorporação, cisão - veja tópico Transformação, Cisão, Fusão e Incorporação de Sociedades;

- venda;

- mudança no número dos sócios;

- transformação de firma individual em sociedade, etc.

Vínculo Contratual – Empregado

O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador o empregador, independente dos seus titulares e sua eventual mudança ou alteração, por isso diz-se que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento.

Portanto, o verdadeiro empregador é a "empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho.

Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela.

O art. 10 da CLT dispõe que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

A lei protege, pois, o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador.

Requisitos

Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:

a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;

b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.

Não é possível, portanto, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.

Responsabilidade da Sucessora

Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.

Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.

ALTERAÇÕES NOS REGISTROS

Havendo mudança na estrutura jurídica da empresa, essa mudança deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de anotações gerais, observando quanto à forma de alteração da pessoa jurídica, informando se for o caso a nova razão social e o novo endereço.

A legislação determina que os registros feitos em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento, no caso de haver o deslocamento de uma empresa para outra em face de uma incorporação, fusão ou cisão, deverá ter anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento.

Independentemente de como aconteceu o processo de alteração da empresa será aberta uma ficha ou folha de registro, onde se colocará a data primitiva da contratação e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.

Aconselha-se, apesar de não obrigatório, que anexe ao registro atual feito uma cópia (xerox) do registro original do empregado. Lembrando que esse procedimento facilita a pesquisa quanto à vida funcional do empregado na outra empresa, bem como sobre os direitos contratuais que devem ser preservados.

Mudança de Data-base

O empregador deverá observar as datas-bases das categorias respectivas, ou seja, segundo entendimento predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa), continua a reger este contrato até a próxima data-base, no ano seguinte.

A partir de então, serão aplicados somente as condições de trabalho do documento coletivo da categoria profissional a que pertença a empresa de destino.

Ressalve-se que, a partir da efetiva transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.

Equiparação Salarial

A sucessão empresarial admite ainda a possibilidade da reivindicação por parte dos empregados de equiparação salarial nas hipóteses de sucessão por incorporação, cisão ou fusão, conforme dispõe o artigo 461 da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Aprofunde seus conhecimentos, através dos seguintes tópicos no Guia Trabalhista Online:

Saiba como funciona a sucessão trabalhista na compra do estabelecimento empresarial e em outras hipóteses.

Por Emerson Souza Gomes

O que é sucessão trabalhista

A sucessão trabalhista – ou sucessão de empregadores – é prevista nos artigos 10 e 448, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), consistindo na assunção de obrigações trabalhistas em virtude da transferência de titularidade da empresa ou de estabelecimento empresarial. Vejamos o que diz a CLT:

Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 10. Consolidação das Leis do Trabaho

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448, Consolidação das Leis do Trabalho

A lei utiliza a expressão “empresa”, enfatizando pouco importar quem é o empregador, dado a vinculação do contrato de trabalho ao empreendimento empresarial, independentemente de quem titularize a sua propriedade ou tenha firmado o contrato de trabalho.

Destaque-se, assim, que o contrato de trabalho adere à pessoa jurídica e ao estabelecimento empresarial, pouco importando quem sejam os seus sócios ou titulares.

A sucessão trabalhista parte da ideia de que a pessoa jurídica, vista como organismo econômico-produtivo, em virtude de alterações estruturais, não pode ter comprometida as condições iniciais que asseguravam o cumprimento de obrigações trabalhistas.

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Espécies de sucessão trabalhista

São previstas três espécies de sucessão trabalhista:

– Substituição do antigo empregador por outra pessoa física ou jurídica;

– Alteração na estrutura da pessoa jurídica que contratou empregados (e.v. fusão, incorporação, cisão);

– Alienação ou transferência de parte significativa do estabelecimento empresarial de modo a afetar os contratos de trabalho.

Requisitos da sucessão trabalhista

Via de regra, para que fique caracterizada a sucessão trabalhista são necessários dois requisitos:

– Alteração da pessoa jurídica ou da titularidade do estabelecimento empresarial;

– Continuidade na prestação de serviços pelos empregados.

Alteração da pessoa jurídica

No que concerne ao primeiro requisito, a alteração estrutural do organismo econômico que interessa ao direito do trabalho é essencialmente a da unidade econômica ou produtiva; é esta que garante as condições de liquidação de salários e de encargos trabalhistas.

Daí a razão de não configurar alteração unilateral do contrato de trabalho a sucessão de empregadores e, por conseguinte, não ser a sucessão motivo para rescisão de contratos por parte de empregados.

A alteração da pessoa jurídica pode ser dar de formas diversas, como na incorporação, na cisão, na transferência do controle da sociedade. Em todas essas hipóteses, o primeiro requisito para a sucessão de empregadores resta configurado.

Alteração da titularidade do estabelecimento empresarial

Mas pode ser que a pessoa jurídica continue existindo, havendo tão somente a alienação do estabelecimento empresarial – que acontece por intermédio do contrato de trespasse – ou de parte dele, como o de uma filial da pessoa jurídica.

Nesse caso, em regra, também resta configurado o primeiro requisito da sucessão de empregadores cabendo a pessoa jurídica que adquiriu a unidade produtiva, o cumprimento de todos os encargos dos empregados da unidade.

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Não é toda transferência de bens da empresa que caracteriza a sucessão de empregadores

Como dito, a alienação do estabelecimento empresarial afeta de forma significante os contratos de trabalho. No momento em que a pessoa jurídica deixa de titularizar esse conjunto de bens, é flagrante que as condições que garantiam o cumprimento de obrigações trabalhistas se veem alteradas a ponto de colocar em risco o seu cumprimento caracterizando, dessa forma, a sucessão de empregadores.

Mas pode acontecer que o trespasse do estabelecimento se dê parcialmente. Nesse caso, é de se verificar se a alienação parcial de bens compromete o antigo complexo empresarial de modo a afetar as garantias de contratos de trabalho então vigentes, ensejando, ou não, a sucessão de empregadores.

Continuidade da prestação de serviço

O segundo requisito para a sucessão de empregadores é que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelos empregados: os empregados devem continuar a prestar serviços no organismo econômico que sofreu alteração na sua estrutura jurídica, mas…

…ATENÇÃO!

A jurisprudência predominante dispensa a continuidade da prestação de serviços para que se caracterize a sucessão trabalhista.

O entendimento dos Tribunais trilha o seguinte caminho: não é permitido ao sucedido (empregador original) transferir todo o ativo, que dá suporte à atividade econômica, sem que com isso o sucessor não arque com as respectivas obrigações trabalhistas.

O prejuízo aos empregado seria flagrante, dado a perda da garantia do cumprimento das obrigações trabalhistas, sem falar na possibilidade de fraudes, com o esvaziamento patrimonial da pessoa jurídica.

Efeitos da sucessão trabalhista

Com a sucessão trabalhista, a empresa sucessora passa a responder pelas obrigações presentes, futuras e passadas decorrentes dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos. O passivo trabalhista, na sua integralidade, é transferido ao novo empregador.

Cláusula de não-responsabilização

No contrato de trespasse, ou em qualquer outro negócio jurídico que possa fragilizar as garantias dos contratos de trabalho, é irrelevante a existência de cláusulas estipulando que a empresa sucessora não responderá por débitos trabalhistas até a data da transferência.

No entanto, é válida a cláusula no sentido de preservar o direito da empresa sucessora de exigir ressarcimento, da empresa sucedida, de eventuais desembolsos que tiver quanto a obrigações trabalhistas não honrada até a data da transferência.

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Responsabilidade na sucessão trabalhista

A reforma trabalhista – Lei 13.467/2017 – disciplinou a responsabilidade da empresa sucessora, inserindo o art. 448-A na CLT:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Consolidação das leis do trabalho

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Consolidação das Leis do Trabalho

De acordo com o dispositivo da CLT:

– a empresa sucessora fica responsável por todas as obrigações trabalhistas inclusive sobre aquelas anteriores à sucessão;

– a empresa sucedida fica responsável, de forma solidária com a empresa sucessora, por obrigações trabalhistas anteriores e posteriores à sucessão, cause reste configurada fraude a direitos trabalhistas.