O processo de desenvolvimento e implantação de um Programa de Gestão do Clima Organizacional deve observar uma série de etapas logicamente sequenciadas, de forma a garantir sua eficiência e eficácia. Show
De acordo com o Modelo Conceitual para Gestão do Clima Organizacional desenvolvido, aplicado e recomendado pela PERSPECTIVA Consultores Associados para desenvolver e implantar Programas de Gestão do Clima Organizacional, o processo metodológico é composto por quatorze etapas. Este post trata, especificamente, da descrição das etapas a serem observadas no processo de Gestão do Clima Organizacional, desde o planejamento da Pesquisa de Clima Organizacional até a reavaliação do Clima Organizacional. É importante salientar que as etapas que compõem o processo metodológico para Gestão do Clima Organizacional são sequenciais e, portanto, devem ser implementadas, rigorosamente, na ordem que serão apresentadas. Este conteúdo se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar ou aperfeiçoar o processo de Gestão do Clima Organizacional nas suas organizações. Adicionalmente, ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área. O Processo MetodológicoAs etapas que compõem o processo metodológico para Gestão do Clima Organizacional são apresentadas na tabela seguinte. Na sequência é apresentada uma breve descrição destas etapas. Etapa 01: Planejamento da Pesquisa de Clima OrganizacionalEsta etapa consiste em identificar e especificar os objetivos e expectativas a respeito da Pesquisa de Clima Organizacional. Além disto, nesta etapa devem ser estabelecidas algumas definições-chave e feitas algumas escolhas sobre mecanismos e instrumentos a serem utilizados durante a execução dos trabalhos, incluindo: a definição das variáveis estratificantes da pesquisa; a forma de aplicação e o cronograma de realização, etc. Etapa 02: Realização de Entrevistas ExploratóriasEsta etapa consiste em realizar algumas entrevistas com Diretores, gerentes e empregados previamente selecionados, visando conhecer suas percepções a respeito do Clima Organizacional. Estas percepções permitirão subsidiar a seleção de Assuntos e Questões a serem pesquisados, levando em consideração a realidade e interesses específicos das diversas áreas da Empresa. Etapa 03: Escolha dos Assuntos e Questões a serem pesquisadosNesta etapa deverão ser selecionados os Assuntos e Questões que serão objeto da pesquisa de Clima Organizacional. Independentemente de quais Assuntos sejam selecionados para serem pesquisados, é sempre recomendável incluir mais dois Assuntos adicionais São eles:
Etapa 04: Desenvolvimento do Instrumento de PesquisaNesta etapa deverá ser construído o Instrumento de Avaliação a ser utilizado na Pesquisa de Clima Organizacional. O instrumento de pesquisa pode ser impresso e enviado pelo sistema de malote da empresa ou pode ser um formulário eletrônico acessado via internet. A escolha dependerá das características e interesse de cada empresa, bem como da familiaridade e acesso dos empregados aos recursos de tecnologia da informação. Etapa 05: Campanha de Divulgação e SensibilizaçãoEsta etapa visa informar os empregados sobre a realização da Pesquisa de Clima Organizacional, esclarecer seus objetivos e motivá-los a participar, de forma a garantir um bom índice de participação, considerando que a pesquisa é anônima e voluntária. Etapa 06: Aplicação da PesquisaNesta etapa deverá ser aplicada a pesquisa referente ao Clima Organizacional, através do formulário impresso ou eletrônico desenvolvido previamente. Caso se opte pelo formulário impresso, a aplicação da pesquisa poderá ser feita de forma presencial ou à distância. Em termos gerais, o prazo para aplicação da pesquisa varia entre uma e duas semanas. Durante a realização desta etapa o coordenador da pesquisa deve acompanhar a evolução do índice de participação, e adotar as providências que garantam uma participação satisfatória (no mínimo superior a 50% dos empregados). Por outro lado, é muito importante que no período de aplicação da pesquisa a empresa disponibilize pessoas e canais de comunicação específicos para esclarecer eventuais dúvidas. Etapa 07: Tabulação e Análise de ResultadosNesta etapa devem ser processados e tabulados os resultados da Pesquisa e, uma vez concluída a tabulação, será possível gerar os relatórios correspondentes, de acordo com a estratificação definida na primeira etapa do processo. Os relatórios devem apresentar os parâmetros estatísticos principais para cada assunto e para cada questão incluída na pesquisa, bem como para cada uma das variáveis estratificantes: Unidade Organizacional, Escritório, Grupo Ocupacional, Escolaridade, Gênero, etc. Os principais parâmetros estatísticos a serem apurados nesta etapa do processo são:
Etapa 08: Divulgação dos ResultadosNesta etapa devem ser apresentados e discutidos os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional com a Diretoria da Empresa, com o corpo gerencial e com os empregados. É de fundamental importância que os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional sejam divulgados, de forma que os empregados tenham a oportunidade de conhecer o perfil das opiniões da coletividade sobre um determinado assunto ou questão e comparar este perfil com suas percepções individuais. Etapa 09: Causas dos Problemas IdentificadosEsta etapa visa aprofundar a análise dos resultados da Pesquisa de Clima Organizacional, principalmente no que se refere às verdadeiras causas dos problemas apontados (assuntos e áreas com baixo Índice de Favorabilidade). O aprofundamento dos resultados da Pesquisa se torna necessário porque é bastante frequente o caso de insatisfações aparentes cujas verdadeiras causas estão inicialmente ocultas, precisando de uma reflexão mais profunda para virem à tona. Etapa 10: Identificação de Alternativas de IntervençãoNesta etapa deve ser feita uma avaliação profunda dos resultados da pesquisa e das sugestões colhidas na etapa anterior, visando estabelecer a primeira versão das ações e providências que podem contribuir para a melhoria do Clima Organizacional. O esforço de identificação de alternativas de intervenção deverá estar concentrado, inicialmente, nos assuntos e questões que apresentaram baixo Índice de Favorabilidade. Porém, também poderão ser identificadas algumas alternativas de intervenção que visem fortalecer aspectos que apresentaram resultados favoráveis (reforço de pontos fortes). Etapa 11: Avaliação das Alternativas de IntervençãoNem todos os pontos fracos e problemas apontados diretamente na Pesquisa de Clima Organizacional ou identificados a partir da análise detalhada dos resultados deverão ou poderão, necessariamente, estar contemplados com ações, programas e projetos no Plano de Melhoria do Clima Organizacional. Várias razões podem concorrer para explicar esta situação. Assim, nesta etapa deve ser examinada a viabilidade técnica, legal, econômica, política e estratégica das alternativas de intervenção identificadas na etapa anterior, bem como a prioridade das alternativas consideradas viáveis, de acordo com as orientações da Diretoria da Empresa. Etapa 12: Formulação do Plano de MelhoriaUma queixa frequente, quando se realizam Pesquisas de Clima Organizacional, é a de que as empresas, muitas vezes, deixam de agir; isto é, os resultados da pesquisa, bem como as sugestões de melhoria, não resultam em nenhuma iniciativa concreta que vise, efetivamente, a melhoria do Clima Organizacional. Esta situação provoca um sentimento de frustração e descrédito entre os empregados, os quais não terão a mesma disposição para participar de outras pesquisas desta natureza no futuro. Assim, a formulação do Plano de Melhoria do Clima Organizacional e sua implementação, são fases de extrema relevância, não só em relação ao momento atual, mas também em relação a futuras iniciativas de gerenciamento do Clima Organizacional. Portanto, a formulação e implementação deste plano devem representar um compromisso da maior importância para Diretores, Gerentes e Profissionais da Área de Recursos Humanos. Etapa 13: Implantação do Plano de MelhoriaNesta etapa devem ser implementadas as ações, programas e projetos, incluídos no Plano de Melhoria do Clima Organizacional. A execução do Plano de Melhoria do Clima Organizacional deve ser adequadamente monitorada, preferencialmente pela Alta Administração da empresa, de forma a adotar em tempo hábil as medidas que se fizerem necessárias para corrigir eventuais desvios e problemas, visando garantir o cumprimento dos objetivos e metas estabelecidos. Etapa 14: Reavaliação do Clima OrganizacionalEsta última etapa tem por objetivo tornar contínuo o processo de Gerenciamento do Clima Organizacional na Empresa, permitir acompanhar a evolução dos Índices de Favorabilidade e avaliar a eficácia das ações, programas e projetos incluídos no Plano de Melhoria do Clima Organizacional. O prazo adequado para reavaliar o Clima Organizacional depende, basicamente, do prazo de execução das ações, programas e projetos incluídos no Plano de Melhoria. Uma Mensagem FinalA PERSPECTIVA Consultores Associados estuda e pesquisa este tema há muito tempo, e tem plena convicção de quanto uma boa Gestão do Clima Organizacional pode aperfeiçoar a gestão de Recursos Humanos. É exatamente essa convicção que nos levou a decidir desenvolver um curso específico sobre este assunto, o qual se destina, principalmente, a gestores e profissionais de empresas e instituições interessadas em implantar a Gestão do Clima Organizacional nas suas organizações ou que desejem melhorar o procedimento hoje existente para esta finalidade. Ele também pode ser útil para consultores na área de gestão de Recursos Humanos, bem como para outros profissionais e estudantes universitários interessados nesta área. Esperamos que o conteúdo deste documento tenha sido de seu interesse, estimulando-o a aprofundar seus conhecimentos sobre esta importante ferramenta de gestão de Recursos Humanos. Esperamos também sua visita frequente ao nosso blog e contamos com você para compartilhar os conteúdos nele apresentados com seus familiares, amigos, colegas de trabalho, etc., através das redes sociais das quais você participa. Desta forma poderemos contribuir para o desenvolvimento e aperfeiçoamento da gestão de um número significativo de organizações. Se você deseja conhecer mais detalhes sobre o curso de Gestão do Clima Organizacional da Perspectiva Consultores Associados, basta entrar em contato conosco através do e-mail [email protected] E lembre-se…. “O maior líder não é, necessariamente, aquele que realiza as coisas mais extraordinárias, e sim aquele que faz com que as pessoas superem os seus limites e realizem coisas extraordinárias.” (Ronald Reagan). 📋 Curso Online Avaliação de DesempenhoEste curso apresenta os fundamentos teóricos e práticos do processo de Avaliação de Desempenho, capacitando o participante para aplicar este processo na sua própria empresa ou em empresas clientes, atuando como consultor em desenvolvimento de pessoas. A Avaliação de Desempenho visa, dentre outros objetivos, subsidiar as decisões referentes à concessão das promoções normalmente previstas no Plano de Cargos e Salários das empresas, além de fornecer informações que permitam dar início ao processo de Gerenciamento do Desempenho na organização. Saiba mais sobre o Curso Online Quais são as ferramentas de desenvolvimento organizacional?Confira as 6 melhores ferramentas que selecionamos para você!. Avaliação de desempenho. Em primeiro lugar, as avaliações de desempenho se tornam mais amplas, principalmente com a adoção do modelo de competências. ... . Feedback contínuo. ... . One on one. ... . DISC. ... . Plano de desenvolvimento individual (PDI) ... . Pesquisa de clima organizacional.. Quais são as ferramentas utilizadas na gestão de pessoas?7 ferramentas de gestão de pessoas essenciais para as.... Avaliação do perfil comportamental. ... . Feedbacks contínuos. ... . Avaliações de desempenho. ... . Endomarketing. ... . Programas de capacitação. ... . Plano de cargos e salários. ... . Pesquisa de clima organizacional.. Quais são os pilares do clima organizacional?a coerência entre o ambiente e a estrutura oferecida em relação às tarefas executadas por cada profissional separadamente; a confiança entre colaboradores e seus líderes; a estrutura da empresa como um todo; a relação das pessoas e a organização como um todo.
O que são ferramentas de gestão de pessoas?Ferramentas de gestão de pessoas são soluções que ajudam você a gerenciar melhor seus recursos humanos e manter seu pessoal treinado, engajado e produtivo.
|