Quantas vezes um funcionario pode ser registrado na mesma empresa

A contratação de empregado que exerça mais de um emprego poderá ser efetuada livremente pelo empregador, desde que o empregado tenha disponibilidade de tempo. Na legislação trabalhista, não há nenhum dispositivo que proíba a acumulação de empregos.

Admissibilidade

Havendo mais de um contrato de trabalho é prudente observar alguns requisitos: compatibilidade de horários; repouso semanal, entre jornadas e no curso da jornada de trabalho; não poderá haver cláusula contratual de exclusividade; e, concorrência entre as atividades exercidas simultaneamente, sob pena de caracterizar justa causa para a rescisão contratual (Art. 482, "c", da CLT).

Quando a contratação for de empregado menor de 18 anos de idade, as horas de trabalho, em cada uma das empresas, serão somadas, de forma a observar o limite legal de até 8 horas diárias e 44 semanais (Art. 414, da CLT). Tal  limite não se aplica para maiores de 18 anos.

Contratos simultâneos com o mesmo empregador 

Não há impedimento legal acerca da existência de mais de um contrato de trabalho com o mesmo empregador, desde que as funções sejam distintas e a prestação dos serviços seja em horários diferentes.

Segundo a maioria dos doutrinadores, seja para maiores ou menores de 18 anos, a soma das jornadas não poderá ultrapassar o limite de até 8 horas diárias e 44 semanais, e o intervalo entre jornadas deverá ser de, no mínimo, 11 horas (Art. 66, da CLT). O período para repouso ou alimentação, se o somatório ultrapassar 6 horas diárias, será de, no mínimo, 1 hora (Art. 71, caput, da CLT).

Empresas do mesmo grupo empresarial

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula 129, do TST).

Sempre que uma ou mais empresas, mesmo que cada uma delas tenha personalidade jurídica própria, porém, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (Art. 2º, § 2º, da CLT).

A doutrina predominante entende que a soma das jornadas de trabalho prestadas a duas ou mais empresas também não poderá ultrapassar o limite de 8 horas diárias e 44 semanais, independentemente da idade do trabalhador.

Portanto, na existência de grupo econômico, poderá haver um único contrato de trabalho firmado por uma das empresas. Neste contrato deverá ter cláusula expressa que o trabalhador prestará serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, explicando claramente quais serão essas empresas e qual a jornada a ser cumprida em cada uma delas.

Contribuição Sindical

Havendo vínculo empregatício simultâneo com mais de uma empresa obriga-se a contribuir em cada uma das atividades exercidas. Cada empresa efetuará o desconto e recolhimento da contribuição sindical devida.

Salário família 

Considerar-se-á como remuneração mensal do empregado, o valor total do respectivo salário de contribuição, ainda que este resulte da soma dos salários correspondentes a mais de uma atividade.

Contribuição previdenciária

O empregado deverá comunicar a cada uma das empresas, mensalmente, a remuneração recebida, até o limite máximo do salário de contribuição, incluindo todos os vínculos, para que as empresas possam apurar corretamente o salário de contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição previdenciária, bem como a alíquota a ser aplicada.

Benefícios previdenciários

O salário de benefício do empregado que contribui em razão de atividades concomitantes será calculado com base na soma dos salários de contribuição das várias atividades exercidas.

Porém, o departamento de RH deve estar muito atento sempre que a empresa precisar optar por tal prática.

Isso porque, se alguns pontos passarem batidos, tal ato pode acarretar na unicidade de contrato, o que é uma fraude para a fiscalização do Ministério do Trabalho.

Outro ponto importante para a recontratação é que a empresa mantenha o salário do empregado, caso ele vá desempenhar a mesma função.

Portanto, para que não ocorra prejuízos e a empresa consiga aproveitar os benefícios da recontratação de colaborador com mais segurança, muitos aspectos legais devem ser levados em consideração.

Quer saber mais sobre a recontratação de funcionários?

Continue neste artigo e confira os detalhes principais sobre o assunto e saiba como recontratar da maneira correta.

Boa leitura!

Como funciona a recontratação de funcionário?

Agora, vamos explicar como funciona a recontratação de funcionários de acordo com o aspecto legal.

Recontratação de funcionário de acordo com a CLT

A CLT prevê, em alguns pontos, a recontratação de funcionário, o que ajuda na proteção dos empregados contra possíveis fraudes ou arbitrariedades.

Primeiramente, é necessário saber que, se a pessoa for recontratada, a empresa deve fazer toda a restituição financeira e promoção plena de sua reintegração ao quadro de colaboradores.

Isso significa que a recontratação deve ser feita com a documentação devidamente regularizada.

Outro ponto de muita importância é a contabilização do tempo de serviço, pois, ela será considerada continuada, mesmo que o vínculo tenha sido interrompido antes da recontratação de funcionário.

De acordo com o Artigo 453 da CTL:

“No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tenha trabalhado anteriormente na empresa”.

As exceções para esses tais casos são aquelas em que as demissões ocorreram por:

• Falta grave;
• Desligamento motivado por aposentadoria espontânea;
• Quando indivíduo tenha recebido indenização legal.

Outro ponto que devemos destacar é que se o profissional for recontratado pela empresa, os registros na sua carteira de trabalho não serão perdidos.

Além disso, com a  Reforma Trabalhista, diversas empresas e colaboradores começaram a utilizar o regime de contratação PJ.

Entretanto, algumas empresas usam a prática irregular quando tal  modelo é adotado para demitir funcionários CLT e recontratá-los como PJ.

Dessa forma, para que essa prática não aconteça, a reforma promoveu alterações na Lei Nº 6.019.

“Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.

A lei deixa claro que as empresas até podem dispensar um colaborador e contratar novamente como PJ. Mas, isso só poderá acontecer um ano e meio depois:

“O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado”.

Qual o prazo para recontratação de funcionário demitido?

Conforme a Portaria 384/92, artigo 2º editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quando o funcionário é demitido sem justa causa, o poderá ser readmitido depois de 90 dias da data da rescisão.

Caso essa recontratação seja feita antes desse prazo, ela pode ser considerada irregular,pelo fato de que o desligamento envolve etapas como o seguro-desemprego.

Dessa forma, a recontratação precoce pode ser considerada como uma fraude. Veja o que o artigo 2º da referida portaria dispõe:

“Art. 2º — Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”

Agora, se a demissão for por justa causa, o indivíduo não possui direito ao saque do seguro desemprego ou FGTS.

Portanto, nesse caso, a recontratação de funcionário em menos de 3 meses não é proibida.

Confira abaixo o período exigido em cada situação:

• 18 meses quando ele é dispensado como CLT e contratado com PJ;
• 90 dias no caso de profissionais dispensados sem justa causa;
• Sem prazo mínimo no caso de demissões com justa causa;
• Seis meses nos casos de contrato de experiência;
• 90 dias quando o colaborador pede demissão.

Respeite os prazos e evite problemas com a Justiça do Trabalho!

3 aspectos importantes para se atentar na recontratação de funcionário

Nesse ponto, vamos explicar 3 aspectos muito importantes que todo departamento de RH deve levar em consideração antes de recontratar um funcionário.

Os prazos legais vinculados ao desligamento

Quando o aviso prévio é cumprido, a empresa conta com o prazo de um dia útil para pagar os todos os direitos trabalhistas do ex-colaborador.

Caso o colaborador não cumpra os 30 dias de aviso prévio ou a demissão tenha sido por justa causa, esse prazo é de até 10 dias corridos, contando da data da comunicação de demissão.

Se o contrato de trabalho durou 12 meses ou mais, a rescisão precisa ser homologada no Ministério do Trabalho ou então no sindicato da categoria.

No dia da homologação, devem estar presentes o ex-funcionário e um representante da empresa.

Os comprovantes de pagamento dos valores rescisórios, do FGTS e de outras obrigações devem ser apresentados.

As condições relativas à demissão

Conforme a Legislação Trabalhista Brasileira, há cinco tipos de demissão, sendo que um deles foi incluído após a Reforma Trabalhista:

• Demissão sem justa causa;
• Demissão por justa causa;
• Pedido de demissão pelo funcionário;
• Acordo entre as partes;
• Demissão consensual.

Logo abaixo vamos explicar sobre esses tipos de demissão, confira:

• Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa, também conhecida como dispensa sem justa causa, é aquela em que o contrato de trabalho é encerrado devido à vontade do empregador.

Essa modalidade de demissão não significa que o empregado cometeu alguma atitude irregular ou inadequada, pois ela é uma decisão da empresa, de acordo com as suas necessidades.

Nesse caso, não existe a necessidade de a empresa  explicar o porquê demitiu o funcionário.

E, como a demissão foi uma decisão exclusiva da empresa, a lei trabalhista dispõe que o empregado receba todas as verbas rescisórias referentes aos seus direitos trabalhistas.

Isso garante a proteção do trabalhador e garante que ele tenha condições básicas e consiga se manter até encontrar um novo serviço e voltar para o mercado de trabalho.

Os direitos que o trabalhador deve receber são:

• Aviso prévio de 30 dias indenizado, que pode ser trabalhado ou não;
• Aviso prévio indenizado proporcional;
• Décimo terceiro proporcional;
• Saldo de salário dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• Férias vencidas;
• Saldo do FGTS;
• Multa de 40% referente ao FGTS — como penalidade para a dispensa sem motivo;
• Seguro-desemprego — a empresa tem que emitir os documentos necessários para o encaminhamento do benefício.

Um ponto que merece destaque é que durante o aviso prévio, o trabalhador tem o direito de trabalhar seis horas por dia para que ele possa procurar outro emprego ou, então, ele precisa ser dispensado sete dias antes do fim do prazo de 30 dias.

Entretanto, o pagamento do aviso prévio é feito integralmente.

• Demissão por justa causa

Nesse caso, a demissão acontece quando o empregado descumpre alguma norma da empresa ou então burla alguma cláusula do seu contrato de trabalho.

Assim, a demissão por justa causa acontece devido a faltas graves, e, quando o empregador for utilizar esse tipo de demissão ele deve ter provas dos atos praticados pelo empregado.

São motivos de demissão por justa causa:

• Atos de improbidade: que pode ser algum conduta de má-fé, adulterar documentos, furtar entre outras atitudes;
• Maus procedimentos de conduta: cometer assédio moral ou sexual de um colega, não respeitar o local de trabalho, não ter ética profissional, agredir fisicamente um colega, entre outros;
• Indisciplina ou insubordinação: não respeitar as regras da empresa ou então as ordens dos superiores;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Abandono de emprego;
• Condenação criminal: quando o colaborador for julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, impossibilitando seu comparecimento ao trabalho.

Nesse tipo de demissão o trabalhador tem os seus direitos trabalhistas reduzidos de forma considerável.

• Pedido de demissão pelo funcionário

Essa forma de demissão é bem simples e acontece quando é o empregado quem decide sair da empresa.

Nesse tipo de demissão o trabalhador recebe praticamente todas as verbas trabalhistas decorrentes da demissão sem justa causa, exceto as seguintes:

• Aviso prévio: exceto quando ele trabalhar nesse período;
• Saque do FGTS: o empregador deposita o FGTS do trabalhador, com exceção da multa, entretanto o empregado fica impedido de realizar saque;
• Indenização de 40% do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Dessa forma, o empregado que pede demissão irá receber o seu receber o saldo de salário dos dias em que ele efetivamente trabalhou, férias proporcionais mais 1/3 e 13º salário proporcional.

• Acordo entre as partes

Essa modalidade é aquela onde o empregado deseja se desligar da empresa, porém ele não quer rescindir o contrato de trabalho.

Dessa forma, é realizado um acordo entre as partes, sendo feita a demissão sem justa causa, fazendo com que o colaborador tenha direito ao seguro-desemprego e ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

A empresa faz o depósito da multa de 40% sobre o FGTS e o empregado demitido precisa devolver esse valor ao empregador.

Na prática, esse tipo de demissão geralmente acontece nos casos em que o colaborador e a empresa tem uma relação de cordialidade.

• Demissão consensual

O último tipo de demissão que começou a vigorar depois da Reforma Trabalhista brasileira.

Nessa modalidade, além dos valores que o colaborador irá receber em caso de pedido de demissão, ele também recebe 20% de multa do FGTS e poderá sacar até 80% do saldo do fundo.

Entretanto, o colaborador demitido irá perder o direito de receber o seguro-desemprego.

A finalidade da demissão

Existem 13 motivos que podem ser motivo de demissão justa causa, são eles:

• Improbidade;
• Violação do segredo da empresa;
• Condenação criminal;
• Embriaguez habitual;
• Abandono de emprego;
• Desídia;
• Indisciplina e insubordinação;
• Ofensas físicas e morais;
• Comércio de produtos no local de trabalho;
• Incontinência de conduta e mau comportamento;
• Prática de jogos de azar;
• Atos contra a segurança nacional;
• Ação lesiva à honra ou boa fama.

O que é necessário para fazer a recontratação de funcionário?

Mostraremos o que é preciso ser levado em consideração para a recontratação de um funcionário.

É importante analisar cada um desses pontos com muita atenção, pois os órgãos de fiscalização do trabalho estão de olhos bem abertos quanto a esses processos de recontratação.

Esses pontos devem ser analisados para evitar que exista qualquer questionamento por parte de órgãos de fiscalização do trabalho com relação à possibilidade de uma tentativa de fraude no processo.

Dessa forma, é necessário que o departamento de RH preste muita atenção quanto ao prazo de recontratação, pois, como visto anteriormente, ela deve acontecer depois de  3 meses da demissão para evitar questionamentos e a configuração de fraude.

Além disso, deve ser elaborado um novo contrato de trabalho para a relação de emprego que está começando.

Também é necessário prestar atenção quanto ao salário, pois, se o colaborador for desempenhar a mesma função, o valor do salário não pode ser inferior ao que ele recebia.

Por fim, o departamento de RH deve deixar bem claro que se trata de uma recontratação.

Banco de horas ou advertências ainda são válidas na recontratação?

Se um colaborador é demitido da empresa e, no momento da demissão, se ele tiver um saldo positivo de banco de horas, ele deverá receber a remuneração proporcional ao banco de horas junto à indenização.

Ou seja, no momento da readmissão do funcionário, o banco de horas está zerado.

O que é a reintegração do funcionário?

A se dá quando ele é demitido de forma incorreta e a vaga é devolvida para ele sem nenhum ônus, garantindo todos os direitos trabalhistas previstos antes do rompimento do vínculo empregatício.

Na reintegração, o empregado não perde nada e volta exatamente do ponto que ele parou quando foi desligado, pois a demissão é dada como nula e até o tempo afastado é considerado no tempo de serviço.

Esse fato acontece somente em casos específicos e não é aplicada, por exemplo, no caso de um funcionário que saiu da empresa e foi contratado novamente.

Ocorre portanto apenas no caso do desligamento por parte da empresa e não pela vontade ou acordo com o empregado, que na maior parte das vezes busca por conta própria a reintegração, geralmente respaldado pela justiça.

É possível recontratar um funcionário como MEI?

Não. Pois, quando o indivíduo é MEI, ele torna-se livre de subordinação, livre de carga horária, bem como outros requisitos que comprovem o vínculo empregatício.

Dessa forma, não tem como recontratar um funcionário como MEI.

Aqueles que recontratam empregados como MEI, na intenção de se isentar das responsabilidades trabalhistas, estão fraudando a legislação.

E estes funcionários poderão ter seu vínculo empregatício reconhecido pela Justiça do Trabalho.

Contudo, vale destacar que o Microempreendedor Individual pode ser um prestador de serviços para a empresa, desde que não haja vínculo empregatício.

Assim, o profissional poderá fornecer seus serviços de forma mais flexível do que um funcionário no regime CLT.

O vínculo, nesse caso, é caracterizado por três fatores específicos: subordinação, pessoalidade e habitualidade.

Cuidados ao fazer a recontratação de funcionário

Veja agora alguns cuidados que precisam ser tomados na recontratação de funcionários:

Tempo de serviço

O tempo de serviço é muito importante para todos os casos de recontratação, por isso a empresa deve ficar sempre atenta sobre o que diz a legislação trabalhista.

Isso porque, o artigo 453 da CLT dispõe que o tempo de serviço anterior poderá ser contabilizado juntamente com o novo vínculo.

Art. 453 – No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tenha trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.

Importante destacar que tal assunto é bastante recorrente em Convenções Coletivas da Categoria e, por esse motivo, deve ser analisada com cuidado.

Por isso, a empresa deve levar em consideração o prazo de 3 meses para proceder a recontratação do funcionário.

Salário

Independentemente do motivo da demissão  do empregado, a sua recontratação deve ser feita com o salário do mesmo salário que ele recebia, se ele for desempenhar a mesma função.

A redução do salário só pode acontecer caso o colaborador tenha a sua jornada de trabalho tenha sido reduzida proporcionalmente à sua remuneração ou então nos casos em que existe um acordo coletivo da categoria, a fim de evitar a configuração de fraude na legislação trabalhista.

Caso seja comprovado que a readmissão do empregado tenha tido o objetivo de reduzir o seu salário, caracterizando vantagem ao empregador, a rescisão contratual anterior é automaticamente invalidada.

Férias

O trabalhador não terá direito a férias  se, no período aquisitivo, o mesmo deixar o emprego e não for recontratado dentro de 60 dias subsequentes à sua saída, de acordo com o artigo 133, I, da CLT:

Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; (…) .

Por exemplo: O colaborador é readmitido dentro do prazo de 60 dias subsequentes à data da rescisão do contrato de trabalho e tem oito meses trabalhados referentes ao vínculo anterior. Dessa forma, ele terá o direito de gozar as suas férias depois que ele trabalhar mais 4 meses, pois ele terá completado os 12 meses do período aquisitivo necessários para o direito ao benefício.

Como fazer a recontração de funcionário na pandemia?

Outra informação de extrema importância acerca da recontratação está na Portaria nº 16.655, de 14 de julho de 2020, que dispõe a hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o período de pandemia da COVID-19 de que trata o Decreto 6/2020.

Conforme a lei, durante este período não será considerada fraudulenta a rescisão contratual sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.

Além disso, a Portaria estabelece que esta recontratação poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão neste sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Importância da Saúde Corporativa para a sua empresa

Hoje é mais do que provado que empresas que investem no bem-estar de seus colaboradores tendem a aumentar a sua produtividade.

Por esse motivo, a saúde corporativa é muito importante para sua empresa e deve ser considerada muito além de uma mera obrigação da companhia.

Assim, ela deve ser considerada uma estratégia para melhorar a qualidade de vida dos funcionários, criar um ambiente saudável e, consequentemente, melhorar o desempenho dos negócios.

Isso porque, o bem-estar do funcionário impacta, diretamente, no desempenho de seu trabalho e, por isso, investir na saúde corporativa passa a ser uma importante estratégia para a empresa.

Dessa forma, podemos citar alguns benefícios de um programa eficiente, confira:

• Melhora o clima organizacional;
• Aumenta a produtividade;
• Melhora a qualidade de vida dos colaboradores;
• Reduz os afastamentos por doenças e acidentes;
• Motiva e incentiva as equipes;
• Ajuda a conscientizar sobre cuidados médicos.

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Em 2020, realizamos mais de 2 milhões de atendimentos e temos como meta chegar a 6 milhões de consultas ainda em 2021.

Conclusão: Recontratação de funcionário vale a pena?

Conforme visto no decorrer de todo o artigo, o recomendado para a recontratação de funcionário é que a empresa respeite o prazo de  meses depois da rescisão sem justa causa.

Na verdade, até nos casos com justa causa ou por pedido de demissão do próprio colaborador, o melhor é respeitar esse prazo.

Isso porque, com a Reforma Trabalhista se tornou possível realizar demissões em comum acordo,onde o funcionário tem o direito de sacar até 80% do FGTS.

Nessas situações, se acontecer recontratação de funcionário, também pode haver consideração de fraude por unicidade de contrato.

Enfim, os profissionais de Recursos Humanos devem ficar sempre atentos a todos os detalhes da legislação trabalhista, pois a recontratação de funcionário, sendo feita de forma correta, pode ser muito vantajosa para a empresa.

Gostou do artigo? Continue conosco e aprenda muito mais.

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Quantas vezes o funcionário pode ser registrado na mesma empresa?

Se a demissão foi por justa causa ou o desligamento foi realizado a pedido do profissional, ele poderá ser readmitido a qualquer momento, sem a restrição de 90 dias. Nesse caso, é realizado um novo contrato de trabalho, como se fosse uma admissão comum, de um novo empregado.

Qual o prazo para readmissão de um funcionário?

Como já mencionamos acima, existe um prazo para a readmissão. Com base na Portaria 384/92, artigo 2º, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), deve ser esperado um prazo mínimo de 90 dias para a recontratação do funcionário em caso de demissão sem justa causa.

Qual o período que o trabalhador temporário pode voltar a trabalhar novamente na mesma empresa?

Após esse período, o trabalhador temporário só pode firmar novo contrato junto à mesma empresa tomadora após um intervalo de 90 dias contados a partir do término do contrato anterior.

Qual artigo da CLT fala sobre readmissão?

Ainda segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 133, o trabalhador que deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias após a saída, não terá direito a férias.