O que significa dizer que o mercado de recursos humanos está em oferta?

A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Nos tempos atuais, a área de Recursos Humanos, ou RH, das empresas estão cada vez mais entendendo que o talento humano é capaz de erguer ou derrubar uma organização. Com essa visão, investem no bem-estar dos colaboradores para obter deles mais produtividade e, com isso, mais lucratividade.

O profissional de RH já sabiam disso há muito tempo, mas foram observando que suas atividades estavam se tornando cada vez mais operacionais, com salários desmotivadores e estruturas de trabalho obsoletas, sendo que, em muitas vezes, eles eram demitidos pelos superiores, que tinham a visão do RH como um setor gerador de custos.

Como dito, o departamento de recursos humanos vai além de contratações, a área se responsabiliza pelas melhorias dentro da empresa. Tanto para os colaboradores, quanto para o público.

Sabendo das muitas responsabilidades do RH atualmente dentro das empresas, disponibilizamos para download uma apresentação mensal de Indicadores do RH gratuita!

O que é o RH?

Recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte da organização, desempenhando suas tarefas de forma que tragam o lucro esperado.

As áreas de atuação no RH estão ligadas à construção do relacionamento entre a empresa e os funcionários, realizando a gestão dos profissionais — muito além da contratação, como era vista no passado —, prezando pela implantação de ambientes corporativos favoráveis à criação e produtividade e criando iniciativas para valorizar, motivar e reter os talentos da companhia.

RH estratégico

Com a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, passamos a ter um setor de RH estratégico, pois, por meio dele, são contratados os perfis mais compatíveis com a cultura da empresa, os talentos são acompanhados de perto pela aplicação de avaliações de desempenho, o desenvolvimento profissional e a valorização do ambiente de trabalho são prioridades, assim como a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Outra mudança importante no setor de recursos humanos é a digitalização dos processos. Dessa forma, a gestão de pessoas consegue focar plenamente a tomada de decisões estratégicas dentro da organização e, consequentemente, a eficiência da entrega dos resultados.

O que faz a área de Recursos Humanos?

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De forma simples, o setor de RH é o responsável pelo relacionamento entre a empresa e o funcionário. Esse é o departamento que deve estar voltado a melhorar os resultados da empresa com base nas pessoas, alinhando as políticas de Recursos Humanos com a estratégia da organização.

Dessa maneira, para que, por exemplo, um profissional construa uma sólida carreira no RH, ele deverá estar em constante evolução e disposto a aprender, além de ter competências comportamentais diferentes daquelas requeridas em funções operacionais. Para entender melhor esses requisitos e no que aplicá-los, a seguir, confira algumas atribuições da gestão de RH.

Provisão de Recursos Humanos

Ainda hoje, é possível encontrar corporações que enxergam o RH como o setor responsável "somente" pelo processo de recrutamento e seleção (R&S) de pessoas, quando, na verdade, essa função é uma das mais estratégicas nas organizações atuais, a ponto de algumas optarem pela terceirização dessa atividade ou adquirirem softwares especializados em R&S para contratarem o perfil mais compatível possível com a cultura empresarial, além de manterem a observância de todos os requisitos técnicos.

Quanto mais eficiente o processo de recrutamento e seleção se mostrar, melhor se tornará o corpo funcional da organização. Isso, por sua vez, favorece o alcance das metas estratégicas da empresa.

Para saber mais sobre R&S e sobre a gamificação do RH, confira o nosso post que trata de games no recrutamento.

Aplicação de Recursos Humanos

Os profissionais responsáveis pelo setor de RH devem focar a criação de políticas de convivência entre funcionários e superiores, transformar o ambiente de trabalho em um lugar prazeroso para todos e prezar pela comunicação interna efetiva. Ademais, é essencial que haja também uma preocupação voltada à elaboração de iniciativas de valorização dos colaboradores, atuando para que eles estejam sempre engajados e motivados.

Administração de benefícios

Atuar na gestão de benefícios, de forma que eles estejam sempre alinhados com as expectativas dos profissionais, é mais uma das atribuições do setor. Para tanto, o RH deve realizar pesquisas de mercado, além daquelas voltadas à análise do clima organizacional, pois esses recursos são ferramentas que municiam a gestão de pessoas para que a tomada de decisões esteja de acordo com as necessidades dos funcionários, sem prejudicar o orçamento empresarial, porém niveladas com o mercado externo.

Vale lembrar, contudo, que os benefícios não são, necessariamente, um plano de academia ou um vale-cultura — essas bonificações podem ser estendidas de acordo com o que mais motiva o colaborador. Alguns exemplos que podemos citar são uma folga no dia do aniversário, um dia de trabalho na modalidade home office, uma sexta-feira com meio período etc.

As possibilidades são infinitas. Basta, na verdade, que o líder da equipe esteja atento aos integrantes do seu time e sempre alinhe o melhor para todos. Ir além das alternativas óbvias faz parte da estratégia de um RH competente e dinâmico.

Manutenção de Recursos Humanos

Com uma contratação eficiente, o maior desafio do setor de RH se torna a retenção de talentos. Mesmo com a crise econômica do país, fato é que existem ofertas de cargos e de salários atraentes no mercado de trabalho e os melhores profissionais sempre estarão sob os olhares dos headhunters. Portanto, a tarefa da gestão de pessoas não é simples — reter os melhores talentos e mantê-los engajados e motivados exige muita dedicação e o acompanhamento da trajetória do profissional dentro da companhia.

Desenvolvimento pessoal e corporativo

O RH deve prever o futuro do profissional na empresa, mas isso não é uma questão de "adivinhação". Há, na realidade, um planejamento estratégico e um plano de carreira.

A avaliação de desempenho é a principal ferramenta de acompanhamento da jornada dos colaboradores. Para isso, é necessário que se faça um cronograma — e que ele seja seguido, é claro. Assim, há menos chances de essas análises se perderem e não obterem o retorno esperado.

Quando a empresa investe no desenvolvimento dos seus funcionários, automaticamente, toda a companhia é beneficiada. Afinal, o quadro de pessoal se sente motivado e agrega ainda mais valor à organização, gerando mais produtividade e mais lucratividade.

Monitoramento de métricas e de estratégias

O RH há muito deixou de ser um setor operacional e está cada vez mais atualizado, utilizando ferramentas responsáveis por medir as tarefas de sua responsabilidade. Ao refletirmos sobre a frase “tudo que é medido pode ser melhorado”, chegamos à conclusão de que as melhores estratégias surgem quando nós visualizamos em que ponto está o problema.

O impacto positivo causado pela intervenção nas situações que prejudicam a organização é um grande aliado na redução de custos, de erros nos processos e de retrabalhos. Isso, por sua vez, fortalece a "marca" do RH perante os colaboradores e os gestores. Ademais, monitorar as estratégias contribui para uma maior efetividade nos resultados da empresa.

A propósito, aproveite e acesse o nosso guia completo de profissionais do RH!

Como foi o passado e qual é o presente do RH?

Ao conhecermos em que aspectos a gestão de Recursos Humanos pode atuar dentro de uma organização, talvez não dê para imaginar como ela funcionava antigamente. Para sanar essa dúvida, vamos às comparações. Veja a seguir!

Como era o RH

Ainda hoje confundido com o departamento de pessoal, o setor de Recursos Humanos era uma área estritamente operacional dentro das empresas, responsável:

• pelo recrutamento;
• pela seleção;
• pela admissão;
• pelo ponto eletrônico;
• pelo treinamento;
• pela gestão de férias e de benefícios;
• pela demissão.

Nada era medido, somente calculado. Ou seja, esse era um setor burocrático e pouco funcional, com muitas tarefas e poucas pessoas para executá-las.

Os profissionais não eram muito capacitados, assumindo funções desgastantes e estressantes. Isso, é claro, prejudicava bastante o relacionamento da área com os demais colaboradores da empresa. Além disso, os erros cometidos pela equipe — que afetavam diretamente a sua credibilidade — transformavam o setor em uma área que gerava mais custos do que benefícios à organização. Algumas das falhas, por exemplo, eram vistas nas folhas de pagamento, nos atrasos dos depósitos, na geração de um ambiente competitivo, na falta de incentivo e muito mais.

Como está o RH

Hoje em dia, o RH se tornou referência dentro das organizações, não bastando desenvolver as tarefas operacionais. É preciso executar atividades focadas em melhorar os resultados da empresa por meio do quadro de pessoal, oferecendo um ambiente favorável ao desempenho das atribuições, desenvolvendo os talentos e investindo em contratações efetivas. Tudo isso a fim de formar equipes colaborativas, engajadas e alinhadas com os valores e com os objetivos da corporação.

A manutenção de profissionais capacitados para exercer tais funções agrega valor e renova as estratégias. Isso, por sua vez, favorece a comunicação entre a equipe de RH, os líderes e os membros de outras áreas. Ou seja, o setor de Recursos Humanos se tornou o facilitador da empresa.

Para ajudar nos desafios do RH, o setor utiliza menos papel. Além disso, mais programas que o auxiliam na tomada de decisões estão disponíveis, favorecendo resultados eficientes e colaborando para o aumento da credibilidade perante os demais setores e os seus superiores.

Os sistemas de RH

A tecnologia deixou de ser uma ferramenta acessória para se tornar primordial no novo conceito de Recursos Humanos. Os softwares de gestão de pessoas — que, a princípio, podem ter um custo significativo —, com o tempo, mostram que compensam o investimento pelo valor agregado.

Com a utilização de sistemas de RH, os profissionais do setor ganharam mais tempo para exercer as funções estratégicas e focadas no que realmente interessa: o capital humano.

Para saber mais sobre os sistemas de R&S, leia o nosso post sobre o assunto.

Com a complexidade que a nova realidade da gestão de pessoas traz, faz-se necessário adquirir uma ferramenta que disponibilize uma visão global da empresa. Assim, torna-se mais fácil garantir que todas as decisões serão tomadas de acordo com as metas empresariais estabelecidas.

Para saber mais sobre os sistemas de RH, leia o nosso post completo sobre HR Tech.

Quais são as tendências do RH?

Com a valorização dos talentos nas organizações, os donos das empresas estão investindo em métodos e em ferramentas que possam agregar valor e facilitar a tomada de decisões. Alguns exemplos são os softwares de recrutamento e seleção, que fazem:

• a triagem dos candidatos de acordo com o perfil da corporação;
• as entrevistas por vídeo, utilizadas para encurtar a distância entre o RH e o candidato sem que haja custo para ambos;
• os testes online, responsáveis por avaliar as habilidades teóricas e psicológicas dos candidatos, auxiliando o RH na escolha dos mais aderentes aos requisitos e à cultura organizacional.

Na verdade, essa não é somente uma tendência, mas uma realidade nas organizações — quanto mais recursos são aplicados em ferramentas de Inteligência Artificial (IA), mais precisos são os resultados obtidos. Para auxiliar na otimização de todos os processos da empresa, são utilizados indicadores, conforme veremos a seguir.

Os indicadores do RH

Os indicadores de RH são ferramentas responsáveis por medir os processos ou os resultados que determinam o valor e a eficácia das iniciativas do setor de Recursos Humanos, auxiliando na construção de metas de melhoria de desempenho. Eles fornecem uma dimensão maior e mais realista da visão empresarial, com avaliações mais objetivas sobre o conhecimento, as habilidades e a capacidade de trabalho — áreas que causam um grande impacto nos custos da empresa.

A finalidade básica dos indicadores é facilitar:

• o conhecimento da situação atual da empresa;
• a análise dos resultados, com foco na comparação das metas estabelecidas;
• a definição de novas metas e de projetos futuros.

Alguns dos exemplos de indicadores que podem ajudar muito na tomada de decisões são:

• o de absenteísmo, que é responsável por medir as faltas e os atrasos, o que reflete, consequentemente, o grau de motivação dos colaboradores;
• a rotatividade ou a taxa deturnover, que mensura a entrada e a saída de funcionários, tornando possível visualizar quais tipos de problemas geram essa situação;
• o de colaboradores, que viabiliza analisar a quantidade de profissionais ativos e comparar com a produção da empresa, avaliando se os números estão compatíveis;
• o de avaliações, já que, com os dados das avaliações de desempenho, é possível mensurar a aderência à cultura organizacional, o nível do clima interno e a evolução de todos os talentos;
• o de treinamento, que serve para avaliar se os treinamentos aplicados estão retornando resultados positivos quanto à execução das tarefas e à produtividade.

Se o departamento de Recursos Humanos aprimorar essa ferramenta e utilizá-la de forma efetiva, ele será capaz de fornecer relatórios eficientes e também soluções para problemas que não poderiam ser vistos anteriormente. Isso ajuda no crescimento da organização e gera maior visibilidade para a marca.

A mensuração dos indicadores do RH

Não basta definir os pontos que serão medidos na organização. O RH precisa ter um propósito para que as medidas tomadas estejam de acordo com o que é esperado. Desdobrar os objetivos em metas é o passo seguinte para medir os indicadores no RH, além, é claro, de se ter o cuidado com a coleta de dados confiáveis para que a medição seja efetiva.

As consequências da correta utilização dos indicadores, assim como a frequência das aferições, proporcionam ao RH a identificação rápida de desvios e de falhas, evitando possíveis prejuízos. Ademais, a análise dos indicadores promove a tomada de ações preventivas e corretivas.

As preventivas são visualizadas pela tendência do gráfico gerado, a fim de que haja uma atuação sobre as situações que podem ocorrer, evitando problemas futuros. As corretivas são utilizadas para eliminar problemas já detectados, sendo necessários um esforço conjunto e o engajamento dos envolvidos para sanar a dificuldade já apontada.

Divulgar os indicadores é importante para o envolvimento dos colaboradores. Assim, eles poderão acompanhar o desempenho e o desenvolvimento de projetos, de campanhas e das ações de todo o setor. Essa divulgação deve ser constante, pois, desse modo, os profissionais não perderão o foco na melhoria contínua — e o RH consegue ter uma visão do impacto das mudanças causadas pelos indicadores.

Além disso, torna-se viável buscar sempre melhores práticas relacionadas à gestão de pessoas para alcançar níveis consideráveis de satisfação, de motivação e de desempenho dos talentos da empresa.

Quais são as estratégias do RH?

Para gerir pessoas de forma efetiva, é preciso criar táticas para que todo o processo tenha um resultado positivo. Visando a isso, o RH precisa investir em estratégias inovadoras que auxiliem no crescimento organizacional. Veja algumas a seguir!

Integração dos colaboradores

A integração é o primeiro passo para que o novo colaborador tenha uma boa primeira impressão. Preocupar-se em apresentar toda a empresa, transmitir as ideias, os valores, as metas, as normas e a cultura organizacional, reforçando-as aos demais membros da equipe, é uma forma de motivar o profissional e de deixá-lo à vontade em seu novo ambiente de trabalho. Além disso, esclarecer todas as dúvidas que possam surgir, assim como manter o RH sempre disponível, é uma boa estratégia para o engajamento.

Investimento em qualificação

Em um mundo em constante evolução, cabe ao RH a responsabilidade de manter os profissionais sempre atualizados e treinados. A qualificação favorece a produtividade e a excelência nos resultados, pois, além do desenvolvimento de competências, há o desenvolvimento humano.

Criar um planejamento de treinamento e de desenvolvimento não é simples quando a intenção é fazer dar certo. É necessário levantar as necessidades de acordo com as metas corporativas, verificar quais problemas serão eliminados por meio do treinamento e os resultados que serão alcançados.

Esses dados são obtidos pelos indicadores. No entanto, caso a necessidade seja de desenvolvimento do talento, o feedback de clientes internos ou externos, assim como o nível do clima organizacional, é uma dentre as ferramentas para esse apontamento. Esse investimento também deve ser seguido pelo próprio setor de Recursos Humanos, pois essa é uma das áreas que mais sofrem modificações e atualizações, devendo estar sempre atenta às inovações e aplicá-las na empresa.

O RH não poderá se esquecer também de medir os resultados alcançados e de fazer um acompanhamento. Dessa forma, a efetividade do processo se torna mensurável. Quando o colaborador é incentivado ao crescimento, ele se sente valorizado e produz sempre resultados positivos para a organização.

Otimização da comunicação

Facilitar a comunicação entre os setores, as pessoas e os líderes é um grande desafio para as empresas, mas esse problema pode ser atenuado com as atitudes que o RH pode aplicar e incentivar. Um bom exemplo é a prática do feedback.

O líder da área precisa estar preparado para conversar com todos da sua equipe e fornecer feedbacks ao grupo ou individualmente. A verdade é que a falta de diálogo entre os membros e os superiores é um fator desmotivador e que compromete a permanência dos talentos na organização.

Criação e implementação de avaliações

É de extrema importância que o RH incentive a cultura de avaliação de desempenho na empresa. Por meio dos dados obtidos, é possível tomar medidas para a otimização de processos, como:

• o desenvolvimento profissional;
• as contratações;
• as realocações;
• outras decisões importantes para um melhor desempenho das pessoas e da organização.

As avaliações também são as responsáveis por alertar sobre a necessidade de implementar melhorias quanto aos benefícios oferecidos. Isso diz respeito aos salários, à ergonomia, à comunicação e à imagem que a empresa está passando para os seus efetivos.

Ao levantar esses dados, o RH, junto à diretoria, será capaz de criar planos de ação para as principais necessidades. Assim, torna-se viável aumentar a atuação na prevenção de problemas provenientes de uma má avaliação recebida.

Implantação da gestão de carreiras

Uma gestão de pessoas estratégica tem um papel fundamental na trajetória profissional de cada talento da empresa. Por isso, é importante que o RH dedique tempo e estudo para a construção de um plano de carreira para cada função exercida na organização.

Traçar o caminho que cada profissional deverá percorrer para conquistar os seus objetivos promove uma maior adesão dos colaboradores, pois eles se sentirão seguros e motivados para continuar na empresa. Apenas apresentar um plano de carreira, contudo, não basta. Isso porque fazer a gestão e cumprir com o que determina o documento é uma das atividades fundamentais do RH. Assim, todos serão avaliados justamente e terão ciência de que cada um deve fazer a sua parte.

Fato é que o setor responsável pelos Recursos Humanos da empresa passou por inúmeras transformações ao longo dos anos. Por isso, conhecer essas mudanças e inovações fará com que as pessoas entendam a importância da área para todas as organizações, sejam elas pequenas, sejam elas médias, sejam elas grandes.

O que se entende por RH atualizado?

Foi por sua capacidade de melhorar a produtividade e a competitividade das organizações que o RH deixou a posição de coadjuvante que ocupava décadas atrás para se tornar um protagonista. No entanto, isso exige uma constante evolução em seus processos para seguir com a sua entrega de valor.

A seguir, confira algumas preocupações da área para manter a gestão de pessoas como um diferencial corporativo.

Oferta de benefícios exclusivos

A gestão de benefícios é uma das responsabilidades da área de Recursos Humanos, como dito, e que, de certa forma, mostra como evoluiu a atenção que as organizações destinam aos seus colaboradores. Inicialmente, os benefícios eram diferenciais que agregavam e complementavam a remuneração, limitando-se às vantagens básicas, como plano de saúde e auxílio para o transporte. Com o tempo, simplesmente oferecer esses benefícios deixou de ser um diferencial.

Atualmente, para se destacar, atrair e reter os melhores talentos do mercado, é preciso criar pacotes exclusivos. Não há, porém, uma regra para definir quais serão essas vantagens, de modo que cabe ao setor de RH a identificação do que interessa e motiva o seu cliente interno.

Assim, hoje vemos empresas oferecendo benefícios diversos, como vale-cultura, viagens de incentivo e plano de saúde para pets. Outra opção igualmente interessante é a flexibilização dos benefícios, que permite que o colaborador escolha de quais vantagens deseja desfrutar.

Visão do colaborador como protagonista

A ideia de que o cliente externo está sempre em primeiro lugar perdeu força no mundo corporativo já faz algum tempo. A importância de qualificar a sua força de trabalho e de mantê-la motivada e engajada, por outro lado, é uma realidade que permeia o trabalho do RH.

A mudança, agora, é no sentido de garantir mais autonomia aos colaboradores para que eles possam aprimorar a sua entrega de valor à organização. Nesse sentido, as novas tecnologias a serviço dos processos de Recursos Humanos devem ser aliadas na busca por essa nova competência nos profissionais.

Garantir mais autonomia e um maior protagonismo aos trabalhadores pressupõe aprimorar os processos de feedback, tornando-os mais efetivos e trazendo mais segurança para que os colaboradores tomem decisões e assumam os seus riscos.

Ampliação no uso de dados

A era da informação transformou também o trabalho do RH. Com o protagonismo que a área ocupou nas organizações nos últimos anos, o volume de processos e de informações com o qual ela tem que lidar cresceu muito, logo, passou a ser fundamental saber como gerenciar e aproveitar esses dados para aprimorar a gestão.

Uma das faces mais visíveis e presentes dessa nova realidade é a utilização de algumas ferramentas, como o People Analytics, que permite mensurar, armazenar e processar um grande volume de informações sobre a força de trabalho de uma empresa.

Tão relevante quanto dizer que o People Analytics transformou a forma como o RH atua é entender que essa transformação ainda está em andamento. A análise de dados tem uma série de usos e de processos que, com certeza, serão incorporados às rotinas da gestão de pessoas muito em breve.

Utilização da Internet das Coisas

Outro termo com o qual os profissionais de RH já estão se familiarizando é "Internet das Coisas" — ou IoT —, que é a possibilidade de conectar máquinas e dispositivos à internet. Isso garante uma série de usos no que se refere à gestão de pessoas.

A IoT pode estar presente desde nos sistemas de acesso e de identificação do colaborador na organização até em sofisticados softwares de treinamento, capazes de detectar e de aprimorar padrões para qualificar colaboradores de forma mais individualizada.

Flexibilização do trabalho

Embora tenha ganhado os holofotes a partir da pandemia do novo coronavírus, a flexibilização do trabalho, especialmente no que se refere ao local e ao horário, já era uma tendência que estava no radar das áreas de RH. O home office é, na verdade, uma realidade hoje em dia.

Do ponto de vista tecnológico, não há empecilhos para que um colaborador atue a distância, embora isso demande alguma atenção da ótica da gestão, mas, provavelmente, esse é um caminho sem retorno, que deverá garantir mais produtividade às companhias.

Como estruturar um setor de Recursos Humanos do zero?

Se você se vê, atualmente, diante da necessidade de estruturar do zero o setor de Recursos Humanos na empresa, é fundamental ter atenção a três estágios que são essenciais para tanto:

• o foco voltado à estratégia;
• a elaboração de um planejamento;
• o estabelecimento de metas.

A missão pode ser um tanto quanto desafiadora, a depender, principalmente, da situação na qual a organização se encontra nos dias de hoje. No entanto, para ajudá-lo, nós separamos uma espécie de passo a passo que o guiará na estruturação da área de forma bem-sucedida. Confira!

Defina um planejamento estratégico

O primeiro aspecto que precisa ser considerado é o papel que o RH estratégico desempenha na organização — já debatemos esse ponto em tópico anterior. Então, comece perguntando a si mesmo quais são os objetivos que a empresa almeja atingir, qual é o prazo para alcançá-los e quantas pessoas precisarão ser admitidas para que isso se concretize, por exemplo.

Uma das atribuições mais importantes da área de Recursos Humanos é dar suporte e orientação ao desenvolvimento da companhia. Sendo assim, é imprescindível que haja táticas, estratégias e operações que estejam em consonância com o futuro que a organização deseja construir em longo prazo.

Admita especialistas e estabeleça os processos

Para o alcance de resultados práticos, é essencial contar com profissionais verdadeiramente capacitados e qualificados, com domínio dos processos inerentes à área. Por isso, é conveniente que os níveis operacional, tático e estratégico sejam levados em conta na iniciação de um processo de recrutamento e seleção.

Com os colaboradores mais adequados selecionados e, posteriormente, em exercício, não se esqueça de estabelecer procedimentos que tornarão o cotidiano do time facilitado. Eliminar eventuais gargalos e desenvolver um time de alto desempenho deve ser uma missão permanente do departamento de Recursos Humanos.

Elabore uma regulamentação interna

É bastante importante dispor de uma documentação específica que defina tanto procedimentos quanto normas que precisam ser observados dentro do setor que está em processo de estruturação. Nessa regulação, é imprescindível que constem, por exemplo, detalhes acerca da dinâmica do departamento — ou seja, como se dá a sua estrutura.

Além disso, todos os processos inerentes à área devem estar dispostos no documento. Isso inclui determinadas práticas, como:

• a maneira como se dará o processo seletivo para o preenchimento de posições em aberto;
• a política salarial vigente na organização;
• as regras relativas à concessão de benefícios corporativos etc.

Invista em programas de treinamento e integração

Parte importante do papel estratégico que é desempenhado pelo setor de Recursos Humanos está relacionada às ações que envolvem o desenvolvimento profissional e a promoção de uma atmosfera agradável para os profissionais que integram o quadro de pessoal da empresa. Do contrário, a retenção de talentos se tornaria uma missão difícil de ser alcançada.

Portanto, é responsabilidade do departamento a projeção de atividades que visem a integrar os novos trabalhadores admitidos ao time e a promoção de treinamentos para elevar os níveis de desempenho dos colaboradores. Ou seja, em se tratando das etapas que fazem parte do processo de estruturação de um setor de RH partindo do zero, é fundamental que haja algum investimento de tempo e de recursos financeiros.

Trace as metas

Por fim, antes de colocar efetivamente todos os passos em prática, é necessário que sejam traçadas as metas a serem atingidas para atender ao planejamento inicial do setor. Se um dos propósitos é, por exemplo, reduzir a rotatividade de funcionários, determine quais medidas devem ser implementadas para esse fim. Nesse sentido, questione-se:

• Quais e quantas práticas precisam ser implementadas?
• Quais são as novas ações que devem ser implantadas na organização para o alcance do objetivo?

Ademais, é essencial que haja a mensuração dos resultados, quantificando-os. Então, ao final do período previamente estipulado, verifique, por exemplo, se você atingiu os níveis de redução das taxas de turnover conforme o que foi projetado.

A verdade é que as metas são extremamente importantes para que o trabalho do setor de Recursos Humanos não seja executado "no escuro". Ao traçá-las, passa a ser viável que os profissionais que atuam na área direcionem os seus esforços com base nos dados que se tem e nas informações acerca de onde se deseja chegar.

Nesse contexto, lembre-se de como a tecnologia pode ser a sua aliada. É inegável que a estruturação de um setor de Recursos Humanos é trabalhosa, mas, ao contar com soluções que o auxiliarão em cada um dos estágios, você otimizará o tempo e, por consequência, elevará a sua produtividade.

Conclusão

A gestão de pessoas, como visto, vai além do processo seletivo, mas, se essa atividade não for executada com eficiência, pode colocar a perder todas as demais medidas internas. Por isso, para auxiliar na qualificação dessa seleção, são utilizados softwares especializados, que, por meio da Inteligência Artificial, fazem o cruzamento dos dados obtidos e, assim, detectam o perfil mais aderente à cultura organizacional.

Um software de gestão de pessoas é capaz, inclusive, de otimizar as tarefas antes estressantes e burocráticas, transformando-as em atividades inclusivas e essenciais para a geração de relatórios objetivos. Além disso, ele é um importante aliado no acompanhamento dos profissionais, detectando as suas habilidades e vocações para extrair de cada um a melhor forma de atingir as metas corporativas.

Fato é que o RH tem a importante missão de dar suporte aos demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes. Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por meio de avaliações de desempenho e de indicadores. Afinal, eles mensurarão todos os processos e o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos.

Outro ponto importante é a implantação efetiva da comunicação interna para que não haja ruídos ou informações incoerentes que possam afetar os relacionamentos e o clima organizacional. Do contrário, haveria uma interferência na motivação e no engajamento dos profissionais.

Para que todas essas medidas sejam efetivas, contudo, o RH precisa estar capacitado para atuar nas diferentes áreas da empresa. Por isso, investir em cursos e no aprimoramento profissional renova as ideias de atuação do setor e reforça as estratégias positivas já aplicadas.

Por fim, fazer uma gestão de RH eficiente vai, na verdade, muito além de tudo que foi abordado, pois não existe uma estratégia que tenha mais efeito do que o olho no olho. Uma conversa despretensiosa, um sorriso, um abraço, um apoio em momentos difíceis e uma comemoração por objetivos alcançados — tudo isso tem o potencial de gerar resultados altamente significativos. Por isso, atuar com Recursos Humanos é, antes de tudo, exercer a empatia com inteligência emocional e muita paixão pela profissão, sentimentos esses que nenhuma Inteligência Artificial consegue reproduzir.

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