Qual a influência da experiência de Hawthorne para as relações de trabalho nos dias atuais?

O Efeito Hawthorne está relacionado à forma como as pessoas reagem à observação, supervisão e manipulação de suas ações por outras pessoas, principalmente com cargos superiores aos seus.

Ele está diretamente relacionado a como a motivação e outros fatores econômicos e sociais do trabalho impactam diretamente na capacidade produtiva de um trabalhador.

Continue neste artigo e confira como o Efeito Hawthorne está relacionado à motivação e à produtividade a partir dos seguintes tópicos:

• O que é o Efeito Hawthorne?
• Como foi a Experiência de Hawthorne? 
• Quais são as conclusões da Experiência de Hawthorne? 
• Desenvolvimento do Estudo da Motivação;
• Desenvolva Soft Skills!

Vamos lá!

O Efeito Hawthorne é a reação de produtividade por meio da observação e do julgamento de terceiros.

Dessa forma, ele estuda o comportamento das pessoas quando estão sendo observadas por alguém de cargo superior e qualquer ação pode ser considerada: trabalho, hábitos alimentares, práticas de higiene, entre outras.

Esse Efeito mostra como as pessoas se sentem mais motivadas a realizarem suas atividades quando estão sendo observadas por gerentes e coordenadores, resultando em aumento da produtividade.

Entretanto, vale lembrar que vários são os fatores responsáveis por essa motivação, desde econômicos, como bonificações e aumento de salário, até sociais, como sentimento de aprovação, superação e reconhecimento.

Como foi a Experiência de Hawthorne? 

A experiência de Hawthorne foi realizada entre 1924 e 1932, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.

O trabalho foi coordenado pelo psicólogo, sociólogo e pesquisador de Harvard, Elton Mayo, com o objetivo de relacionar a intensidade da iluminação da fábrica e a eficiência produtiva dos operários.

Primeira Fase

Dois grupos de operários foram escolhidos para observação da capacidade produtiva, realizando o mesmo trabalho em condições idênticas, porém, um grupo trabalhava com iluminação variável e o outro com iluminação constante.

Segunda Fase

Os resultados não foram conclusivos. Logo, o experimento teve etapas seguintes a esse estudo, com cinco funcionárias da sala de montagem de relés de telefone. Foram manipulados vários fatores cotidianos do trabalho, como interrupção de tempo, pagamentos e supervisões.

Essas ações possibilitaram a exploração de outros tópicos como fadiga, acidentes, rotatividade e produtividade, além de chegar à conclusão relacionada aos fatores internos e externos responsáveis pela motivação e pelo aumento da capacidade produtiva.

Terceira Fase

A terceira fase do experimento esteve relacionada a entrevistas realizadas com as mulheres dos estudos anteriores. Os pesquisadores verificaram que as operárias do grupo controle consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.

O Programa de Entrevistas teve o intuito de conhecer as atitudes e os sentimentos dos trabalhadores, considerando as suas opiniões sobre o trabalho e o tratamento recebido. Houve a descoberta da organização informal em solidariedade ao grupo.

Quarta fase

O experimento final teve o objetivo de comparar as relações formais e informais de trabalho com o fator econômico.

Dessa forma, realizaram o sistema de pagamento baseado na produção do grupo, que só poderia ser maior proporcionalmente à produção total. Ao invés de ela aumentar, ela diminuía como forma de solidariedade e de protesto do grupo com os seus superiores.

Confira no próximo tópico quais foram as conclusões da Experiência de Hawthorne.

Quais são as conclusões da Experiência de Hawthorne? 

Elton Mayo concluiu que a intensidade da iluminação da fábrica não era o único fator responsável pela queda de rendimento dos operários, mas sim, fatores psicológicos e sociais.

Os operários passaram a reagir ao fato de estarem sendo observados por experimentadores e, essa consciência levou ao aumento de produtividade. Além disso, a melhoria das condições de trabalho e das relações humanas também foi responsável por esse aumento.

Outras conclusões secundárias da experiência foram:

• O fator econômico não é o único fator estimulante para a produtividade;
• As condições de trabalho, a cultura organizacional, o estilo de supervisão, a satisfação no trabalho, a integração do grupo e a liberdade dos colaboradores estão diretamente relacionados à produtividade;
• As condições físicas são secundárias em relação à produtividade;
• A especialização de funções aliena e desmotiva cada pessoa operária, a partir do momento que repetições tornam as ações monótonas e ineficientes;
• Os operários se organizam como equipe no local de trabalho e realizam atitudes como tal. 

O pesquisador Tim Eckmanns coordenou um estudo relacionado à lavagem das mãos entre equipes médicas. Essas quando sabiam que estavam sendo observadas passavam a lavar as mãos 55% mais do que quando não estavam sendo observadas.

Desenvolvimento do Estudo da Motivação

O Efeito Hawthorne mostra como a motivação é importante para possibilitar o aumento da produção no trabalho.

As pessoas que estão motivadas com o trabalho também são mais positivas e entusiasmadas com as suas funções, o que permite o alcance de melhores resultados.

A empresa passa a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais, que definem suas regras de comportamento, sanções sociais, recompensas, crenças e expectativas e as integram na forma de trabalho.

Além disso, a Teoria das Relações Humanas demonstra como essas relações sociais são impactadas pela personalidade e por comportamentos individuais, que criam atmosferas para ações motivadoras e livres por parte dos colaboradores.

Anteriormente, a Teoria Clássica estava relacionada a temas mais rígidos e mecanicistas, levando em conta que a produtividade e a motivação estavam conectados apenas a fatores econômicos.

Dessa forma, a motivação pode ser obtida de duas formas:

• Motivação Extrínseca: utilização de fatores externos para motivar a equipe. Exemplos: aumento de salários e outras bonificações. 
• Motivação Intrínseca: utilização de fatores internos para motivar a equipe. Exemplos: sentimento de superação, realização, reconhecimento, aprovação. 

Por isso, vale lembrar também a importância de um líder que mantenha os seus liderados motivados, para obter melhores resultados em uma equipe positiva. Também é necessário identificar o que é responsável por essa motivação para realizá-la, buscando a valorização e o respeito por parte dos líderes.

Um líder deve realizar uma comunicação assertiva, oferecendo feedbacks e envolvendo os seus liderados nas decisões que afetam a equipe. Isso resulta em um conjunto homogêneo, que se sente parte da empresa, é engajado e empoderado, trazendo alta performance à célula.

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