Qual a hipótese de justa causa disciplinada no art 482 da CLT mais específica em relação à conduta faltosa do empregado manifestada na adulteração de atestado médico?

Os atestados médicos têm por fim justificar e/ou abonar as faltas do empregado ao serviço em decorrência de incapacidade para o trabalho motivada por doença ou acidente de trabalho.

Assim, de acordo com o art. 131, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado, por motivo de doença ou acidente de trabalho.

Com isso, o atestado médico, desde que preenchidos seus requisitos legais, justifica as faltas do empregado.

Contudo, a apresentação de atestado médico falso pode ensejar uma dispensa por justa causa.

As hipóteses legais previstas para aplicação da rescisão de contrato de trabalho por justa causa estão elencadas no art. 482, da CLT.

Justa causa é todo o ato faltoso grave praticado pelo empregado que autoriza o empregador a rescindir o seu contrato de trabalho, e tem por amparo o fato de que a conduta praticada pelo trabalhador retira da esfera do contrato de trabalho seu principal elemento, que é a confiança imprescindível ao relacionamento entre as partes.

Como o empregador tem o comando da empresa e também da relação de emprego, cabe a ele, caso o empregado venha a cometer qualquer falta ou delito, o direito de punir o trabalhador, com advertências, suspensões e justa causa, devendo observar, ainda, para a efetiva caracterização desta última, os princípios e elementos previstos no Direito do Trabalho (gravidade, atualidade e imediatidade entre a falta e a rescisão).

Entretanto, há determinados atos que, quando cometidos pelo empregado, asseguram o direito de o empregador automaticamente rescindir o contrato de trabalho por justa causa, sem a observância de aplicação de penalidades gradativas convencionais, como advertências ou suspensões, pois o fato, por si só, enseja a ruptura contratual, como nos casos de furto, roubo, atos de improbidade, entre outros elencados no art. 482, da CLT.

A doutrina conceitua a improbidade como a violação de uma obrigação geral de conduta (Délio Maranhão, em Instituições de Direito do Trabalho) ou como atos que revelam desonestidade, abuso, fraude ou má-fé (Victor Russomano, em Comentários à CLT).

Assim, entende ser ímprobo o empregado que age de forma maliciosa no desempenho de suas funções, com o intuito de obter alguma vantagem para si ou para outrem, causando prejuízos ao empregador ou terceiros, rompendo os laços de confiança que devem sempre estar presentes na relação empregado-empregador.

Caracteriza-se como improbidade a falsificação ou adulteração de atestado médico, entre outros. Nesse sentido, jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

“Ementa RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. DOCUMENTO FALSO. O Regional concluiu que o atestado apresentado era falso. Diante do quadro fático apresentado, insuscetível de revisão por esta Corte, nos termos da Súmula nº 126 do TST, correta a decisão que manteve a demissão por justa causa. (Processo RR 8931020105030041 893-10.2010.5.03.0041 Orgão Julgador 8ª Turma Publicação DEJT 27/04/2012 Julgamento 25 de Abril de 2012 Relator Dora Maria da Costa).

Portanto, se o empregado apresentar atestado médico falso ou adulterado, e a fraude for constatada e devidamente comprovada, poderá implicar em demissão do empregado por justa causa, com base no art. 482, alínea "a", da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.

Priscila Camargo Suzuki

Consultora da Área Trabalhista e Previdenciária

O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) explica quais são as possibilidades dadas pela lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado, evitando, em alguns casos, a responsabilidade de pagar indenização ao mesmo.

Isso acontece pois a lei entende que, nos casos específicos dados pelo referido artigo 482, o empregado não cumpriu com a sua obrigação, protegendo assim o empregador.

Se você ainda tem dúvidas em relação aos motivos para justa causa, continue a leitura, pois separamos para você tudo o que é preciso saber, desde o que é demissão por justa causa até os direitos de quem é demitido por justa causa.

Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma alternativa ao empregador para que ele possa demitir um funcionário com uma justificativa válida pautada no artigo 482, da CLT, como já mencionado. Esse artigo cita as faltas graves pelas quais um funcionário pode ser demitido sem aviso prévio e sem pagamento de multas por parte do empregador.

É importante reafirmar que esse tipo de demissão só pode ocorrer nos casos específicos e expressos, ou seja, literais, nas alíneas do artigo, não podendo surgir a partir de um acordo entre empregador e funcionário, por exemplo.

No caso de demissão por justa causa, o empregador também se isenta da obrigação do pagamento de algumas multas trabalhistas, como FGTS e seguro-desemprego. Além disso, não é preciso pagar férias proporcionais e nem o proporcional do 13º salário, nem mesmo dar aviso prévio ao funcionário, já que a dispensa é imediata.

De modo geral, a Consolidação das Leis do Trabalho costuma proteger a parte hipossuficiente (ou seja, a mais fraca) da relação que, neste caso, é sempre o empregado.

Entretanto, reiteramos: a lei concede, sim, a possibilidade que o empregador demita o seu empregado quando esse não estiver cumprindo o que foi estipulado no contrato de trabalho e/ou o que está estabelecido na lei.

Neste caso, no artigo 482 e alíneas. Por isso, confira as faltas graves trazidas por ele, como sendo as razões pelas quais o contrato pode ser rescindido por justa causa.

Faltas que levam à demissão por justa causa

São vários os motivos e citaremos as alíneas que constam do artigo. Todos esses motivos devem ser interpretados de maneira literal para a dispensa do empregado.

1.  Ato de improbidade

Alínea "a": ato de improbidade

Significa dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto no ambiente de trabalho.

Dentre os atos possíveis de improbidade, é possível citar o desvio de recursos da empresa, roubo, entrega de atestado médico falso e outras fraudes em geral.

2.  Conduta inadequada

Alínea "b": incontinência de conduta ou mau procedimento

O enquadramento nesta alínea acontece quando o empregado não mantém conduta adequada para o ambiente de trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando os limites da boa convivência.

Podem-se citar como exemplos desta alínea o machismo, bullying, racismo e/ou homofobia no ambiente de trabalho.

3.  Negociação por conta própria

Alínea "c": negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço

Pode-se concluir da alínea que o empregado não pode prejudicar a sua empresa, negociando com a concorrência e/ou por conta própria, sem autorização para tal, para usufruir de benefícios próprios.

É o caso de quem vende fórmulas ou projetos para uma empresa concorrente, por exemplo, prejudicando a empresa em benefício de si mesmo.

Isso constitui uma falha gravíssima e mais objetiva de comprovação, podendo levar à demissão por justa causa.

4.  Condenação criminal

Alínea "d": condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que o artigo 482 considera tal circunstância como falha grave.

Lembrando que só é possível demitir por justa causa o funcionário que deva cumprir uma pena e já tenha sido condenado em decisão judicial. Enquanto ele estiver em julgamento, não poderá ser demitido dessa maneira, tendo em vista que poderá provar ser inocente.

5.  Não cumpre a sua função

Alínea "e": desídia no desempenho das respectivas funções

Desídia, segundo o dicionário, significa "preguiça", "falta de atenção”, "desleixo", "negligência". Ou seja, o artigo 482, alínea "e", da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem a função para a qual foram contratados, o que, geralmente (e deve ser assim) está constando no contrato de trabalho.

É comum que as empresas deem advertências antes de decidir pela demissão por justa causa nessas ocasiões. Se o gestor achar que é válido investir em um funcionário com essa conduta, uma boa ideia é fazer treinamentos motivacionais com a equipe.

6.  Embriaguez

Alínea "f": embriaguez habitual ou em serviço

Nenhum empregador quer contratar uma pessoa que esteja fora da sua consciência para a realização das atividades necessárias para a sobrevivência da empresa.

Este é um caso em que a lei permite ao empregador a demissão por justa causa de empregados que possam estar trabalhando embriagados, seja uma única vez ou habitualmente.

A recomendação é que a demissão seja feita na hora da descoberta e, claro, seja comprovada.

7.  Violação de segredo da empresa

Alínea "g": violação de segredo da empresa

Esta falta grave visa proteger a empresa da exposição de segredos que possam trazer algum risco à mesma. Pode-se dar como exemplo, nos casos das indústrias químicas, o fato de algum empregado fornecer uma fórmula para a concorrência.

Vale ressaltar que a violação dos segredos pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

8.  Indisciplina

Alínea "h": ato de indisciplina ou de insubordinação

Quando o empregado desobedece às ordens dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa, constituindo assim falta grave passível de rompimento do contrato.

9.  Abandonar o emprego

Alínea "i": abandono de emprego

Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa. Isso precisa ser dito, pois, num primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido. Mas há casos em que o empregado volta, como se nada tivesse acontecido.

Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, poderá ser considerada falta grave. Vale destacar que esse é um entendimento dos tribunais e não da legislação trabalhista.

10.  Violência

Alínea "j": ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.

Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura da alínea "j", são os de legítima defesa.

11.  Ofensas e agressões

Alínea "k": ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.

Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

12.  Vício em jogos de azar

Alínea "l": prática constante de jogos de azar

Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos em todo o País. Mas, quando a CLT foi criada, ainda era permitida a sua prática. Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.

13.  Perda da sua habilitação profissional

Alínea "m": perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade).

Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, o empregador poderá demiti-lo por justa causa.

O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que "constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional".

Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo. Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador precisará de elementos que comprovem tal ato.

No entanto, muita gente tem dúvidas sobre a justa causa. É possível ser avisado previamente? O funcionário recebe alguma advertência? Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa? Não se preocupe que responderemos todas essas dúvidas para você.

Quantas advertências geram justa causa?

De modo geral, não há um número exato que indique que um funcionário pode ser demitido por justa causa. Inclusive, a demissão por justa causa pode ser feita sem aviso prévio ao funcionário, já que se baseia em faltas graves cometidas pelo próprio empregado.

Para demitir por justa causa, o empregador não precisa ter advertido o funcionário, basta informá-lo, mesmo que por escrito, do motivo pelo qual o empregado está sendo demitido.

Quantos dias de falta dá justa causa?

De acordo com a CLT, um funcionário pode ser demitido por justa causa por abandono de emprego. Essa configuração se dá caso o empregado falte ao serviço por 30 dias consecutivos. Caso as faltas sejam intervaladas e não em dias corridos, não há configuração de abandono de emprego, logo, a demissão por justa causa não é válida.

Vale ressaltar que, em casos de doença que perdurem mais de 15 dias, o trabalhador tem o direito de se ausentar e ter seu salário pago integralmente pelo empregador.

Após o período, o empregado deve encaminhar o colaborador ao INSS para que seja iniciado o processo de pedido de auxílio-doença. A partir de então, o pagamento passa a ser feito pelo órgão público.

É importante lembrar que faltas referentes a consultas médicas e casos como o mencionado acima devem estar sempre pautados em um atestado médico para ter validade e para que o empregado não sofra desconto salarial.

E quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Tendo sido demitido por falta grave, o funcionário só terá direito ao saldo do salário pendente, 13º salário integral caso vencido e férias vencidas, caso tenha. Todos os outros direitos como FGTS e seguro-desemprego não valem para quem é demitido por justa causa.

No entanto, o funcionário tem direito a uma justificativa, mesmo que apenas por escrito, constando o motivo da demissão.

Por isso, de maneira geral, é importante manter as regras da empresa sempre bem claras e, se possível, documentadas.

O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro num documento de conduta da empresa pode servir de prova.

Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências, que podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.

São requisitos da justa causa art 482 da CLT?

Quais são os casos em que uso justa causa pela CLT?

O que é incontinência de conduta ou mau procedimento art 482 CLT?

Quais as hipóteses extinção do contrato de trabalho por dispensa sem justa causa conforme artigo 482 da CLT?