O que deve ser pago na rescisão de contrato de trabalho?

O cálculo de rescisão dos trabalhadores é um tópico que ainda pode gerar muitas dúvidas para os profissionais de RH nas empresas.

É uma responsabilidade do setor de RH para com o trabalhador e um importante passo para efetivar a transparência com o profissional e com os órgãos do governo.

Neste artigo listamos quais são as informações essenciais para calcular a rescisão sem medo. Acompanhe a seguir e tire suas dúvidas!

• Quais são os tipos de rescisão trabalhista?
  1. Dispensa comum (sem justa causa)
  2. Dispensa por justa causa
  3. Rescisão indireta
  4. Pedido de demissão
• O que deve ser conferido no cálculo de rescisão de contrato de trabalho?
  • Quais os cuidados com o cálculo da rescisão ?
• Entenda quais são as verbas para o cálculo da rescisão
  • Saldo de salário
  • Férias (proporcionais e/ou vencidas)
  • 13º salário proporcional
  • FGTS
  • Seguro desemprego
  • Aviso prévio
  • Outras parcelas da rescisão
• Como fazer o cálculo da rescisão?
  • FGTS e multa de 40%
  • Resumo do cálculo de rescisão
• Benefícios do uso de softwares especializados no processo de cálculo trabalhista
  • Como fazer o cálculo de rescisão sem falhas?
• Banco de horas na rescisão
• Como facilitar o cálculo do banco de horas com o sistema Oitchau?

Quais são os tipos de rescisão trabalhista?

Existem quatro modelos diferentes de rescisão e seus cálculos devem ser realizados de acordo com cada um dos tipos.

1. Dispensa comum (sem justa causa)

Nesse tipo de dispensa, o empregador pode demitir o empregado quando quiser. Essa rescisão do contrato de trabalho ocorre a qualquer momento desde que o empregador assuma todos os gastos relacionados.

Além disso, o profissional tem direito a levantar os depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) com um acréscimo de 40%, que deve ser pago integralmente pela empresa por causa da rescisão do contrato.

O profissional deve receber ainda o saldo de salário referente aos últimos dias trabalhados, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, férias vencidas e proporcionais, além do 13º salário proporcional.

Em relação às férias é preciso estar atento pois, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), somente o empregado com tempo de serviço superior a 14 dias tem direito às férias proporcionais.

2. Demissão por justa causa

A dispensa por justa causa acontece quando o colaborador comete faltas graves ou se comporta inadequadamente, violando as regras da empresa em que trabalha.

Ao ser demitido por este motivo, o trabalhador perde boa parte de seus direitos e recebe menos no cálculo de rescisão.

Não há direito ao saque do FGTS e ao recebimento de multa de 40% sobre ele. E não há pagamento de férias proporcionais (não vencidas), 13º proporcional, aviso prévio e à liberação de guias para solicitação do seguro desemprego.

Quais são os possíveis motivos da dispensa por justa causa?

Como fica claro nos itens acima, a rescisão por justa causa é a que garante o menor número de direitos aos trabalhadores. Por isso, ela também tem bastantes limites, uma vez que a atuação do colaborador deve ter gravidade à empresa.

A lei estabelece um rol de motivos que justificariam a dispensa por justa causa. Cabe lembrar que mesmo na presença deles a Justiça exige progressão de penas antes da aplicação da rescisão.

Considere, por exemplo, um colaborador que falta injustificadamente por ausência. Não é possível puni-lo com dispensa por justa causa antes de dar outros tipos de punições mais leves, como a advertência e a suspensão.

Somente depois delas, então, pode-se aplicar essa dispensa. Por outro lado, quando a falta for mais grave – como no caso de roubo comprovado ou ação violenta – é possível dispensar o colaborador diretamente pela justa causa.

Confira, assim, o rol que a lei estabelece com os motivos que justificam o fim do contrato e influenciam no cálculo de rescisão:

 Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado

3. Rescisão indireta

Diferente da dispensa por justa causa, na rescisão indireta é o empresário que comete uma falta grave ou viola as regras da própria empresa.

Um exemplo que justifica a rescisão indireta é a empresa que exige que um colaborador execute funções que extrapolam seus limites de força ou que contrariam a moral das pessoas com quem convive.

Na rescisão indireta, o colaborador recebe todos os seus direitos, da mesma forma que na dispensa sem justa causa.

4. Pedido de demissão

O pedido de demissão acontece quando o colaborador, independentemente do motivo e desde que não caracterize uma rescisão indireta, decide terminar o contrato de trabalho.

Nesse caso, o colaborador precisa escrever uma carta de próprio punho informando seu interesse em sair da empresa.

O aviso prévio de 30 dias deverá ser trabalhado ou o valor equivalente ao período do aviso poderá ser adicionado ao valor da rescisão (aviso prévio indenizado).

No cálculo da rescisão do pedido de demissão, aliás, o colaborador perde o direito à multa de 40% sobre o FGTS, assim como ao saque do fundo de garantia, que permanece retido em uma conta vinculada ao trabalhador.

Também não haverá direito de requerimento de seguro desemprego.

Rescisão por comum acordo

Outro tipo de rescisão se refere à por comum acordo entre as partes, isto é, entre o empregador e o colaborador. Nesse caso, nem um nem o outro têm interesse na manutenção do vínculo de emprego e com isso acordam por encerrá-lo.

Ainda, há mais um tipo de término de contrato que, por sua vez, afeta o cálculo de rescisão. Ele é o mais recentemente criado, sendo fruto da Reforma Trabalhista (Lei 13467/2017) e se refere à rescisão por comum acordo.

Ela se ilustra pelo desinteresse, tanto do empregador quando do colaborador, em dar continuidade ao contrato de trabalho. A novidade é que ela permite o saque de ao menos parte do Fundo de Garantia.

Ela surgiu justamente para evitar as fraudes que ocorriam ao contrato de trabalho, onde as partes simulavam dispensa sem justa causa e, depois, o colaborador retornava à empresa o valor da multa do FGTS.

Veja o que deve se considerar no cálculo de rescisão:

• Multa de 20% sobre o FGTS, com possibilidade de saque de até 80% do valor total;
• Saldo de salário;
• Metade do aviso prévio;
• Férias proporcionais e vencidas com adicional de 1/3;
• 13ª salário proporcional.

A partir disso, a empresa liberaria o FGTS com adicional de 40% referente à multa rescisória. O trabalhador sacava o valor do Fundo de Garantia e, depois, retornava à empresa o valor da multa. A partir de 2017 isso não é mais necessário.

A rescisão por comum acordo veio para evitar esse tipo de fraude e para permitir mais liberdade ao colaborador e à empresa. Com ela o primeiro tem acesso ao FGTS, enquanto esta paga uma multa limitada.

Quando há rescisão por comum acordo o trabalhador tem direito ao saldo de salário, férias proporcionais e vencidas com 1/3, 13° salário proporcional e ½ período de aviso prévio. Quanto ao FGTS, pode movimentar até 80% dele e recebe, sobre o valor total, uma multa de 20%.

Rescisão do contrato por tempo determinado

Por fim, nos contratos com prazo determinado existem duas situações. Quando o fim do vínculo ocorre pelo alcance da data final de duração, o trabalhador recebe as seguintes parcelas:

• Férias com adicional de 1/3;
• 13ª salário proporcional;
• Saque do FGTS (sem acréscimo de multa).

Por outro lado, quando o término do contrato por prazo determinado se dá antes do prazo final o cálculo é diferente. Quando a empresa dá causa a ele, há o pagamento das verbas rescisórias normalmente, como listadas acima. Além disso, metade dos valores de salários que receberia até o prazo final.

Já quando é o colaborador que dá causa ao término antecipado é ele quem paga uma multa à empresa, que geralmente deve estar estipulada no contrato.

O que deve ser conferido no cálculo de rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão contratual é um processo necessário para acabar com o vínculo com o empregador, para que dessa forma as obrigações legais de ambas as partes sejam findadas.

Tal processo, gera um cálculo para o acerto financeiro, com os devidos valores que são relativos ao tempo de vínculo, com os descontos, de acordo com a Lei.

Esse é um trâmite que inspira cuidados bem como acompanhamento, para que a rescisão não seja calculada de forma indevida. Gerando prejuízos para a empresa, e para o profissional.

As diferenças encontradas no cálculo da rescisão de contrato de trabalho acontecem apenas sob ordem judicial, sendo necessário uma ação trabalhista, o que demanda tempo e muitas dores de cabeça.

Quais os cuidados com o cálculo da rescisão?

O processo de rescisão contratual requer alguns cuidados pela empresa, pois é necessário ter conhecimento para que o cálculo seja realizado corretamente, evitando que valores sejam pagos de forma indevida, gerando multas para as empresas.

Isso acontece por causa da grande quantidade de detalhes e informações envolvidas. Um erro, por menor que seja, pode significar retrabalho e problemas que poderiam ser facilmente evitados.

Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho, por qualquer uma das partes envolvidas, é importante que alguns procedimentos sejam devidamente cumpridos bem como os acertos de valores necessários.

O erro com o cálculo da rescisão são os que mais geram multas e problemas judiciais, que podem prejudicar a empresa – e os custos são altos, bem como pode prejudicar a imagem da marca no mercado.

No Direito do trabalho, existe uma cláusula dedicada à rescisão contratual, pois as empresas precisam dar atenção a esse processo.

Entenda quais são as verbas para o cálculo da rescisão

Saldo de salário

O saldo de salário refere-se aos dias trabalhados no mês em que foi dispensado ou pediu demissão.

Nesse cálculo também estão inclusas as horas extras e os adicionais.

Férias (proporcionais e/ou vencidas)

O período de férias é sempre calculado a partir da data de admissão do colaborador e o valor corresponde ao valor mensal bruto mais ⅓ desse valor.

Para cada ano trabalhado, o colaborador tem direito a 30 dias de férias. Caso o colaborador não tire férias após um ano de trabalho, ele terá férias vencidas.

Caso ele tire férias e seja demitido antes de completar mais um ano de trabalho, ele terá direito a férias proporcionais.

No caso de dispensa por justa causa, o colaborador só receberá férias vencidas, pois perde o direito às férias proporcionais.

13º salário proporcional

Ao ser demitido ou pedir demissão, o colaborador receberá o 13º salário de acordo com os meses que trabalhou no ano. Na demissão por justa causa, o colaborador perde o direito a esse benefício.

Além desses direitos, quando demitido sem justa causa, o colaborador ainda tem direito a sacar seu FGTS e a receber a multa de 40% por ter sido demitido.

FGTS

O fundo de garantia por tempo de serviço é uma parcela de natureza trabalhista recolhida mensalmente pelo empregador em favor do trabalhador.

Ele corresponde a 8% do salário do empregado e não pode ser descontado dele, ficando a cargo da empresa.

Não são todas as formas de rescisão que comportam seu saque, contudo o valor ainda pertence ao trabalhador que poderá sacá-lo futuramente.

E o seguro-desemprego?

Ao empregador apenas cabe conceder as guias para solicitação do seguro-desemprego no momento da dispensa. Portanto, ele não é responsável pelo pagamento, em si, e pelo cálculo do valor.

Por isso, apenas na dispensa sem justa causa (assim como na rescisão indireta) essas guias cabem. E elas somente são o direito ao resgate do benefício de desemprego, mas não indicam o valor e o tempo de pagamento.

Nesse sentido, o seguro-desemprego pode ser de um salário-mínimo (atualmente de R$1.100) a R$1.909,34 (teto do seguro). O valor do seguro dependerá do valor do salário mensal do colaborador.

O pagamento, ainda, depende do tempo de prestação de serviços com carteira assinada antes da solicitação.

Aviso prévio

Período trabalhado ou ao menos recebido (aviso prévio indenizado) após o rompimento do vínculo de trabalho.

Varia conforme o tempo de contrato de trabalho em caso de dispensa sem justa causa, enquanto para o pedido de demissão sempre corresponde a 30 dias.

Outras parcelas da rescisão

Ainda, existem outras parcelas adicionais e descontos que podem se impor sobre as verbas rescisórias. Uma das questões mais comuns se refere ao empréstimo consignado, cujo pagamento das parcelas se dá pelo desconto automático do valor do salário do empregador.

Quando o trabalhador contratou um empréstimo consignado ao longo do contrato de trabalho, pode ocorrer desconto de até 30% do salário mensal da folha de pagamento.

Já na rescisão, esse desconto pode ser de até 35%.

Isto é, quando um colaborador deixa a empresa tendo um empréstimo consignado em curso de pagamento, a corporação pode operar um desconto de até 35% das verbas rescisórias para quitação do empréstimo.

Esse dinheiro é repassado ao banco, bem como o restante da dívida a fim de que a empresa credora encontre formas de terminar suas cobranças.

Cabe lembrar também que o desconto que o empregador pode operar sobre as verbas rescisórias é de, no máximo, o valor da última remuneração mensal do colaborador.

Esse é um limite que deve ser observado sempre para evitar complicações legais.

Veja abaixo um exemplo prático de cálculo de rescisão sem justa causa, e para isso vamos simular um salário de R$957, sem horas extras e adicionais:

• Saldo de salário a receber por dia trabalhado: R$957 / 30 dias = R$31,90 por dia

O colaborador trabalhou 20 dias no mês em que foi demitido, portanto:

• Saldo do salário a receber: R$31,90 x 20 = R$638

Nosso colaborador fictício tem férias vencidas e proporcionais a receber. Acompanhe como continua o cálculo:

• Férias vencidas: R$957 + R$319 (⅓ de R$957) = R$1.276
• Férias proporcionais: R$957 / 12 = R$79,75 por mês

O colaborador trabalhou 8 meses no período:

• Saldo de férias proporcionais: R$79,75 x 8 = R$638 + R$212,67 (⅓ de R$638) = R$850,67
• Décimo terceiro proporcional: R$957 / 12 = R$79,75
• Saldo do 13° proporcional: R$79,75 x 8 = R$638
• Aviso prévio: Equivalente ao valor de um salário, R$957.

FGTS e multa de 40%

O valor que a empresa depositado mensalmente para o colaborador é igual a 8% do valor do salário. No nosso caso, esse valor é igual a R$76,56.

Para efeito de cálculo, vamos supor que a empresa já havia depositado o equivalente a um ano de FGTS, ou seja, R$918,72.

Nesse caso, o colaborador poderá sacar esse valor e receber os 40% da multa. Portanto:

• Saldo de FGTS + Multa: R$918,72 (valor do FGTS) + R$367,49 (40% de R$918,72) = R$1.286,21

Resumo do cálculo de rescisão

• Saldo de salário: R$638,00
• Férias vencidas: R$1.276,00
• Férias proporcionais: R$850,67
• Décimo terceiro proporcional: R$638,00
• Aviso prévio: R$957,00
• Saldo do FGTS e multa de 40%: R$1.286,21
• Total da rescisão: R$5.645,88

Esse valor deverá ser pago no primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho ou ao final do aviso prévio trabalhado.

Benefícios do uso de softwares especializados no processo de cálculo trabalhista

Todos os cálculos que devem ser feitos, ficam bem mais simples e com menos chances de erros quando se tem em mãos ferramentas que são adequadas.

As empresas que optam por automatizar os processos de folha de pagamento, cálculos rescisórios, e toda sua gestão financeira, possuem softwares especializados, como a plataforma Oitchau.

Que garante a excelência do processo, evitando que erros aconteçam e gerem consequências para a empresa.

O funcionamento desses softwares é semelhante a uma checklist, onde são indicados os pontos que devem ser preenchidos bem como os devidos valores e os pontos que devem ser pagos.

Tal processo evita que a empresa não pague aquilo é devido ao trabalhador, ou que pague além do que realmente é determinado na Lei.

Você faz um investimento para ajudar na redução de custos futuros e minimizar os possíveis impactos que podem ser causados por questionamentos judiciais.

Existe um favorecimento para as empresas que atuarem corretamente, de acordo com a nova reforma trabalhista.

Pois existiam casos em que existia um processo contra uma determinada empresa, que já havia corretamente todos os valores devidos ao trabalhador, e mesmo assim, estava com uma ação trabalhista em andamento.

Com a reforma trabalhista, se ficar comprovado que o funcionário entrou com um processo contra a empresa por má-fé, poderá ser feita uma cobrança do valor parcial da ação que foi movida por parte da empresa.

A empresa que atua corretamente, tem mais tranquilidade na execução dos seus processos e com a ajuda do software especializado, a garantia contra falhas operacionais.

Como fazer o cálculo de rescisão sem falhas?

Agora que você já vou como é feito o cálculo da rescisão e entendeu como não errar, é hora de conhecer a Oitchau.

Uma ferramenta de controle de ponto digital que pode ajudar a controlar a produtividade dos seus colaboradores e folha de pagamento dos seus colaboradores.

Chega de planilhas e sistemas falhos para geração de holerites, com o sistema Oitchau, você pode gerenciar as marcações de ponto, ausências, controle de banco de horas e horas extras.

E ainda permite que a assinatura da folha de ponto com toda a segurança, digitalmente. Todo o processo fica muito mais simples e prático!

Banco de horas na rescisão

Outra questão que não pode passar batida se refere ao banco de horas que contenham horas não compensadas no momento da rescisão contratual. A lei é clara que nesse caso os trabalhadores têm direito a receber as horas não compensadas.

O que acontece nesse caso é que o trabalhador prestou horas extras ao longo do contrato ou dos últimos meses. O que ocorre é que não houve tempo hábil para que ele as utilizasse em seu favor, com a troca das horas por tempo de descanso.

E isso leva ao fato de que o banco de horas pode estar repleto de horas que eram de direito do trabalhador e cujo descanso ou diminuição em outras jornadas não ocorreram. Nesse caso a lei determina o pagamento dessas horas ao colaborador.

Veja o que diz o artigo 59 da CLT sobre o banco de horas e sobre sua tratativa em caso de rescisão do contrato:

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

(…)

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2oe 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Veja que a lei não faz qualquer exceção em relação ao tipo de rescisão do contrato. Isso significa que as horas do banco de horas devem ser pagas ao colaborador independentemente do tipo de término de contrato.

Para fazer o cálculo será necessário considerar o adicional de hora extra. Para isso basta multiplicar o valor da hora de trabalho pelo número de horas existentes no banco. O resultado deve ser multiplicado por 1,5 para o caso de adicional de 50%.

Esse é o adicional mínimo, previsto por lei. O que vale lembrar é que muitas Convenções Coletivas trazem outras previsões de adicional, superiores ao mínimo. É crucial que isso seja verificado com antecedência.

Como facilitar o cálculo do banco de horas com o sistema Oitchau?

O cálculo das verbas rescisórias pode ser complexo, especialmente quando se somam outras verbas como as referentes ao banco de horas. E para facilitar nessa responsabilidade a sua empresa pode contar com o sistema Oitchau.

O sistema de controle de ponto Oitchau é digital. Ele faz o reconhecimento dos colaboradores por biometria facial, em apenas 03 segundos, realizando a marcação de maneira automática.

Ele auxilia a organizar todos os dados de jornada, com atualização constante e automática do banco de horas, cálculos de horas extras e da jornada total do colaborador dentro de um dia, semana ou mês.

Isso demonstra como ele é importante no dia a dia e como ajuda a desburocratizar as funções do RH. E não é só isso, ele é uma importante ferramenta que ajuda no cálculo das verbas de rescisão, especialmente quando falamos em banco de horas e férias.

Ao usá-lo a sua empresa melhora o dia a dia dentro da empresa e o controle de jornada e facilita o cálculo das verbas rescisórias referentes às horas não compensadas e às férias não gozadas.

Considere tudo isso com o uso de inteligência artificial que é capaz de reconhecer rapidamente todos os dados, realizar os cálculos e personalizar cada situação de acordo com as características contratuais de cada cidadão.

Diante disso, não deixe de considerar a plataforma Oitchau como uma grande aliada para a sua empresa. Com ela a burocracia é afastada junto aos erros de cálculos e problemas referentes aos pagamentos rescisórios.