Como fazer a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?

Grandes empresas, bancos e indústrias já estão abrindo as portas para quem costumava ser excluído por suas limitações. De acordo com o Ministério do Trabalho, nos últimos anos houve um aumento de 20% no mercado de trabalho para pessoas com deficiência (PcD).

Até mesmo as funções delegadas estão demonstrando uma mudança de cenário. Se antes essas pessoas atuavam apenas nos bastidores, hoje já prestam atendimento a clientes e trabalham em áreas estratégicas, inclusive de liderança. E tem mais, viu? Confira tudo sobre o tema!

A importância da política de inclusão na empresa

A Lei de Cotas para PcDs, criada em 1991, foi o principal incentivo para aumentar a participação desses profissionais no mercado de trabalho. Ela estabelece que as empresas com mais de 100 colaboradores devam ter de 2 a 5% das suas vagas destinadas a pessoas com deficiência. Funciona assim:

• de 100 a 200 — 2%;
• de 201 a 500 — 3%;
• de 501 a 1.000 — 4%;
• a partir de 1.001 — 5%.

O mais importante nesse contexto é que os profissionais contratados façam, de fato, parte das equipes. Ou seja, sem essa de contratar para cumprir a lei e segregar as pessoas com deficiência. Elas devem exercer funções relevantes como os demais colaboradores da empresa.

Com mais de 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, inclusive, essa é uma ação afirmativa e uma política de inclusão mais que necessária. Isso porque, ainda hoje, é preciso debater o tema e criar esses espaços, que são das pessoas com deficiência por direito.

É daí que surgiu a Lei 13.146, em 2015. Trata-se da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida como Lei Brasileira da Inclusão Social (LBI). A proposta é não só abrir portas no mercado de trabalho para pessoa com deficiência, mas também em outras instâncias da sociedade.

Os impactos da contratação de PCD

Quando as empresas tomam essa atitude, estão fazendo muito mais que contribuir com a inclusão social no país. Afinal, além de incluir as pessoas com deficiência, as equipes só têm a ganhar com a diversidade e a oportunidade de vivenciar diferentes experiências.

Um ambiente empresarial diverso e alinhado às causas mais relevantes da sociedade se torna muito mais positivo e promissor. O motivo é claro: com um cenário justo e democrático, qualquer empresa se torna mais competitiva, além de gerar valor para a marca.

Os benefícios, inclusive, não param por aí:

• ocorre mais atração e retenção da melhor força de trabalho, com os melhores talentos;
• com colaboradores diversos, há maior representatividade entre o público da marca, pois as pessoas se identificam com a empresa;
• a imagem corporativa se torna positiva não só na sociedade, mas entre parceiros, fornecedores e acionistas;
• as equipes se tornam mais diversas, completas e criativa.

O mercado de trabalho para pessoas com deficiência

Apesar da grande mudança que já é vivenciada no mercado, ainda há um longo caminho a ser percorrido. É o que expõe a pesquisa realizada pela i.Social. Feita com 2.949 profissionais de RH, com diferentes níveis de escolaridade e atuando em diversos setores, o levantamento concluiu que a qualidade das vagas inclusivas ainda é baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato é feita apenas como forma de cumprir a lei.

O problema é que, muitas vezes, a segregação começa já nas instituições de ensino, que, por falta de recursos materiais ou humanos para se adaptar às necessidades dos estudantes deficientes, acabam os separando dos demais.

Contudo, o maior empecilho da inclusão no mercado de trabalho para pessoas com deficiência ainda é a questão cultural. 90% dos entrevistados destacaram que o principal problema é a falta de informações específicas para que o RH entenda os melhores caminhos para esses profissionais.

As adaptações necessárias na empresa para receber PCDs

Para lidar com essa realidade, o mercado de trabalho para pessoas com deficiência precisa, claro, de certas adaptações. Essas mudanças são essenciais para que a empresa possa agir de forma estratégica ao adotar a diversidade em seu quadro de colaboradores. Entre elas, temos:

• investimento em acessibilidade estrutural e funcional, de modo que o espaço de trabalho esteja realmente preparado para receber pessoas com deficiência, sem que existam barreiras e obstáculos para a sua melhor performance profissional;
• promoção de campanhas e outras formas de combater a discriminação dentro do ambiente corporativo, para que haja respeito entre colaboradores, um clima organizacional saudável e os melhores resultados das equipes;
• ampliação e otimização dos processos de seleção e recrutamento, a fim de que o mercado esteja realmente aberto às pessoas com deficiência, desde os primeiros passos dessa jornada;
• acompanhamento da integração e inclusão das pessoas com deficiência, com foco no seu desenvolvimento e bem-estar, para que ocorra a sintonia perfeita entre toda a equipe;
• elaboração de planos justos para equidade salarial, bem como de criação de oportunidades estratégicas dentro das empresas para abraçar a diversidade;
• orientação adequada de todos os integrantes, times e setores, de maneira que a nova cultura inclusiva se instale em todos os cantos do ambiente corporativo, exercitando o olhar social de todos.

A qualificação dos profissionais com deficiência

Em relação à qualificação, não há diferenças de padrões entre pessoas com deficiência e o restante da população. A oferta de cursos do Governo Federal e organizações civis está ampliando a qualificação profissional de pessoas com deficiência para atuarem em diversas áreas e ocuparem cargos mais elevados.

A participação das empresas e dos profissionais com deficiência em sites de emprego mostra que, de uma média de 45 mil pessoas, pelo menos 36% têm nível superior e 42% têm segundo grau completo. A pesquisa da i.Social ressalta ainda que 77% dos entrevistados consideram que profissionais com deficiência apresentam comportamentos semelhantes e até mais adequados do que os demais.

As perspectivas para o futuro

A pesquisa mostra claramente que não há desvantagens para as empresas que contratam PcDs. A inclusão é capaz, ainda, de atrair novos tipos de consumidores, além de promover uma reabilitação social e psicológica — já que o sentimento de produtividade contribui para melhorar a qualidade de vida do profissional.

Há também uma humanização da imagem dessas empresas e o aumento da troca de experiências. Os profissionais de RH entrevistados pela pesquisa citada acreditam que as três ações fundamentais para atingir esses objetivos são capacitação (66%), campanhas de conscientização (64%) e incentivos fiscais para a contratação de pessoas com deficiência (55%).

As principais perspectivas para o mercado de trabalho para pessoa com deficiência são o aumento da inclusão desses profissionais e a mudança na cultura das organizações, que ainda veem PcDs com certo preconceito. O primeiro passo é preparar o setor de RH e, principalmente, os gestores para serem capazes de avaliar o profissional com deficiência por sua qualificação e comportamento, e não pelas suas limitações físicas ou sensoriais.

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