Os melhores profissionais do mercado sabem o valor do seu conhecimento e da sua experiência para as empresas. Por isso, antes de aceitar uma proposta de trabalho, consideram vários fatores. Entre elas, o plano de cargos e salários.
Quando somado a uma política de benefícios interessante, um clima organizacional tranquilo e acolhedor, são alguns dos componentes de uma proposta de emprego atrativa.
Quer descobrir o resultado dessa combinação? Neste material, você terá as respostas para as seguintes perguntas.
- O que é um plano de cargos e salários?
- Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?
- O que considerar na hora de elaborar o plano?
- Como elaborar um plano de carreira na prática?
Vamos lá!
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho.
Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio.
Qual a importância do plano de cargos e salários para as empresas?
A importância do plano de cargos e salários para um negócio pode ser maior do que você imagina.
Além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o seu employer branding — conceito que faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira.
Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento financeiro. Uma vez que os próximos degraus das funções desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é possível fazer uma projeção futura mais eficiente e facilitar os processos de tomada de decisão.
Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima organizacional em equilíbrio, otimiza os processos de recrutamento, evita os desvios de função e o acúmulo de tarefas.
O que considerar na hora de elaborar o plano?
O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma planilha com a descrição de cargos e seus salários, no sentido literal.
É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro da escala, quais critérios e indicadores serão utilizados para fazer essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer.
Dito isso, veja o que deve ser considerado na hora de elaborar o plano.
Defina as regras da administração salarial
Em muitas empresas, um aumento de salário ou uma promoção podem acontecer por simples vontade dos gestores — o que é uma prática bastante perigosa e pode gerar insatisfação generalizada.
É preciso regras para avaliar, escolher quem vai fazer as avaliações pertinentes a cada função e adotar indicadores de desempenho para gestão de pessoas que possam fazer uma avaliação justa e coerente.
A tecnologia pode ser uma aliada nesse processo. Softwares de gestão de gente, que permitam avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de dados podem indicar os candidatos ideais para uma promoção.
Defina as atividades e seus requisitos
Tanto a organização como os colaboradores devem saber as principais atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais para assumir o posto.
Esse passo é fundamental para que o plano de cargos e salários seja, acima de tudo, justo. Dependendo do porte da empresa, vários colaboradores podem ter o cargo de auxiliar ou assistente.
Ou seja, são vários candidatos a subir um degrau na escala hierárquica. Muitas vezes, não há vagas para todos.
Além disso, com as descrições acessíveis a todos os contratados, os profissionais podem se candidatar de acordo com os cargos que se identificam, oportunizando uma mudança de setor.
Estabeleça critérios para a promoção
Definindo o que deve ser avaliado e como será avaliado, é necessário estabelecer os critérios para que a promoção, de fato, aconteça.
A empresa pode estabelecer uma escala, uma espécie de pontuação, para cada requisito. Por exemplo, produtividade pode contar 2 créditos, enquanto uma pós-graduação concluída conta 1.
Essa é uma maneira transparente e que motiva os colaboradores a entregarem melhores resultados, além de investirem na própria formação.
Ao mesmo tempo em que a empresa fornece uma chance real de evoluir na carreira, também estimula o desenvolvimento pessoal dessas pessoas.
Atenção: é preciso contar com itens subjetivos. Em cargos de marketing, por exemplo, um cargo de gestor demanda mais criatividade e senso de liderança. Já para o cargo de analista, as competências técnicas e os cursos extras podem sobrepor essas características — o que significa que desenvolver um plano de cargos e salários exige, também, conhecimento.
Conheça o que o mercado oferece
Empresas não disputam apenas clientes, elas também estão na corrida pelos mesmos profissionais. Por isso, o plano de cargos e salários deve ser compatível com essa realidade.
De nada adianta ter um plano de carreira se a remuneração oferecida está muito abaixo do mercado.
Procure pesquisar o que as outras organizações estão oferecendo, tanto em relação ao salário, como aos benefícios, jornada de trabalho, entre outras configurações atrativas aos profissionais.
Como elaborar um plano de carreira na prática?
Depois de considerar todos os pontos mencionados no tópico anterior, é hora de colocar a etapa de planejamento em ação. Basicamente, é necessário seguir as seguintes etapas:
- colocar a descrição das atividades de cada cargo no papel;
- baseado nesse descritivo, criar a hierarquia de cargos e construir o organograma;
- estabelecer o salário e a política de benefícios;
- definir os critérios para avançar no plano de carreira;
- elaborar um manual com todas as diretrizes e repassá-los aos colaboradores.
Como você pôde perceber, o plano de cargos e salários traz múltiplos benefícios para a empresa. O resultado é sentido na busca, aquisição e retenção de talentos, influencia na produtividade e tem o poder de diminuir índices como turnover e absenteísmo.
Além disso, contribui para que a organização mantenha o orçamento em dia. As vantagens são inúmeras, por isso, vale a pena investir!
Se você quer continuar aprendendo sobre o tema, então confira agora mesmo o nosso kit de plano de cargos e salários!
Etapas de um plano de cargos e salários 1 – Política Salarial É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definida a partir de 3 perguntas que são feitas à direção da empresa: 1° A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente a média de mercado? Caso a empresa queira pagar mais ou menos são feitas outras perguntas. 2° Quantos por cento a mais ou menos deseja pagar? 3° Em relação a que empresas? 2 – Análise dos Cargos É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos da empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes para que possam realizar um bom trabalho. 3 – Descrição dos Cargos É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz como ele faz e por que ele faz. Partes de uma descrição de cargos: 1 – Descrição sumária – é um resumo que permite compreender de forma rápida o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 2 – Descrição detalhada – descreve todas as atividades de um cargo. 3 – Especificações ou Requisitos – indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos. 4 – Avaliação de Cargos É o processo para hierarquizar os cargos. Por meio da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais. 5 – Classificação de Cargos Consiste em alocar (distribuir) os caros em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação. 6 – Pesquisa Salarial - Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa; - Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial; - Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado. 7 – Estrutura Salarial É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Por meio dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa. 8 – Diretrizes Salariais É um conjunto de normas que orientam o dia a dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar: a política salarial da empresa; regras sobre concessão e aumentos salariais como, por exemplo, percentual máximo de aumento a ser concedidos; as datas das previsões das descrições ou avaliações de cargos; as datas de realização das pesquisas salariais; as regras sobre antecipações salariais; as regras sobre promoções, entre outras. 9 – Administração dos Salários Consiste em: - Definir salários de admissão; - Propor ou conceder aumento salariais; estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimentos dos funcionários com os objetivos da empresa; - pesquisar salários; - montar e atualizar a estrutura salarial; - descrever cargos e revisar as descrições anteriores; - avaliar e reavaliar cargos.